ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Недавно писал, почему мне хочется в команду Теда Лассо. Он умеет замечать людей, поддерживать, признавать вклад, видеть в человеке чуть больше, чем его KPI за последний месяц. А после публикации поймал себя еще на одной мысли…

Я бы не хотел работать в команде, где меня только принимают и во всем поддерживают

А вы? Я бы хотел, чтобы рядом были люди, которые скажут: «Саша, кажется, тут ты ошибаешься…». Попросят в подходящей форме сделать то, что находится в моей «зоне ближайшего развития». Поспорят, если считают мое решение слабым или не подходящим. Не позволят спрятаться за обстоятельствами и моими личными фантазиями. И если я регулярно не выполняю договорённости – это не будут молча терпеть.

Кстати, настоящий Тед Лассо гораздо ближе именно к этому образу, чем к карикатуре «доброго начальника, который всех любит». Посмотрите повнимательнее) Мне кажется, с человекоцентричным лидерством некоторые иногда совершают интересную ошибку. Берут только приятную половину: психологическую безопасность, поддержку, автономию, заботу, признание. А требования, ответственность, результат и сложные разговоры куда-то постепенно исчезают.

Хочется быть поддерживающим и почти никогда требовательным

• Руководитель боится дать честную, корректирующую обратную связь: «Вдруг демотивирую»
• Не вмешивается в слабую работу: «Я же доверяю»
• Месяцами терпит невыполненные договорённости: «Надо сначала понять человека»

Но это уже не забота. А скорее уход от собственной управленческой роли. Безопасно — не равно комфортно. Психологическую безопасность порой понимают как среду, где человеку спокойно, хорошо и желательно без лишнего стресса. Мне кажется, здесь сильно теряется смысл. Сложная работа вполне может быть напряжённой. Важная презентация, новый проект, амбициозная цель, сложный клиент, необходимость признать ошибку или сказать руководителю неприятную правду редко сопровождаются полным внутренним дзеном.

И тут есть интересные данные. В метаанализе «Влияние состояний вызова и угрозы на результаты деятельности» 2026 года исследователи собрали 71 исследование и 121 эффект по сложности работы. Один из результатов особенно любопытен: сложность типа challenge = работа требует усилий и развития… Была положительно связана одновременно с результативностью, обучением, благополучием… И при этом с напряжением. Как вам?

То есть напряжение само по себе ещё не означает, что с работой что-то не так

Другой метаанализ, 62 исследования и 7 418 участников, показывает похожую картину: люди в среднем справлялись лучше, когда воспринимали ситуацию как вызов, для которого у них есть достаточно ресурсов. А не как угрозу, где требования превышают возможности справиться. Эффекты небольшие, поэтому вывод «стресс полезен» был бы слишком красивым и неправильным. Но различие между вызовом и угрозой выглядит важным. Для руководителя здесь, на мой взгляд, очень практический вывод.

Дозированный, развивающий стресс = эустресс вполне себе нужен и полезен

Представьте двух сотрудников. Первый держит договорённости, отвечает за результат, помогает коллегам. Второй регулярно срывает сроки и делает работу хуже необходимого уровня. Но руководитель избегает неприятного разговора, потому что старается быть поддерживающим.

Что через полгода почувствует первый?

Скорее всего, не психологическую безопасность. А несправедливость, разочарование и апатию. И это важный момент. Заботясь об одном человеке, руководитель вполне может делать хуже всей команде. Потому что безопасность — это не отсутствие требований. Это в том числе понятные правила игры, зоны ответственности, ожидания и эти самые требования.

Мне нравится простая формула, описывающая 3D-пространство «руководитель – сотрудник (команда)»:

1. Безопасно: можно спорить, признавать ошибки, говорить «не знаю», приносить плохие новости, просить помощи, запрашивать поддержку и не ждать за это публичной казни. Это про благополучие в широком смысле.
2. Интересно: есть сложные задачи, автономия, развитие, влияние, ощущение движения и вызова. Не всё получается с первого раза и не всё комфортно. Новизна не всегда приятна, при этом вызывает азарт, любопытство и не только. Это про вовлеченность, если ближе к принятым терминам.
3. Эффективно и результативно: понятно, какой результат и кому нужен, как он измеряется, какой ценой получен этот результат, кто и за что отвечает. Есть требования, оперативная развивающая обратная связь, опора на данные и последствия невыполненных договорённостей.

Давайте поэкспериментируем с переменными…

• Что будет если уберем «безопасно»? Команда быстро окажется в атмосфере страха, стыда, вины, молчания и защитного поведения.
• Может проигнорируем «интересно»? Пройдет несколько дней, и вы увидите скуку, апатию и снижение энергии.
• А что, если забить на «эффективно»? И вот уже у нас очень тёплая, рефлексивная команда, которая прекрасно себя чувствует и плохо работает. Психотерапевтическая группа за счет… владельца бизнеса.

Как вам такая перспектива?

Поэтому я всё ещё хочу в команду Теда Лассо. Но не для того, чтобы меня там постоянно хвалили, обнимали и берегли от любого стресса. Хотя это я люблю, чего уж там говорить) Хочется работать там, где тебя видят и уважают, дают пространство расти… И одновременно от тебя чего-то ждут. Когда не довольны – говорят правду в глаза. Когда сложно – помогают и не дают уйти в сторону в рамках моей зоны ответственности. Когда назревает конфликт – готовы его решать, называя вещи своими именами. А что вам подходит лучше?