ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Я люблю сериал «Тед Лассо». Как он вам, кстати? А тут ещё и 4-й сезон недавно вышел. Мне кажется, хороший повод вернуться к одному из моих любимых экранных руководителей. Причём Тед нравится не потому, что он постоянно позитивный, раздаёт печеньки и говорит вдохновляющие вещи. Иногда его оптимизма, на мой вкус, даже многовато. Но есть качество, которое у него точно стоит позаимствовать нам с вами = руководителям. Какое?

Он умеет замечать людей, быть к ним внимательным

Не только звёзд, не только победителей. Не только тех, кто принёс выдающийся результат. Он замечает в каждом участнике команды усилия, маленький прогресс, смелость попробовать, помощь другому… И тут же, в подходящей форме, показывает человеку: «Я вижу, что ты сделал. Это имеет ценность и значение для меня».

Казалось бы, какая мелочь – заметить человека и быть внимательным

Но исследования Gallup + Workhuman, где карьерные траектории более 3 400 сотрудников отслеживали два года, показали любопытную связь. Сотрудники, получавшие качественное признание, на 45% реже покидали компанию два года спустя. Это не означает, что похвала сама по себе снижает текучесть почти в 2 раза. Исследование не было экспериментом. Но связь выглядит достаточно серьёзной, чтобы не считать признание просто корпоративной «мимишкой».

При этом только 22% сотрудников уверенно говорят, что получают признание в нужном им объёме. Почему так? Мы же вроде хвалим, скажете вы. Наблюдая в компаниях и проектах за тем, что называют похвалой… Мне кажется, часто проблема не в количестве. А в качестве. Пройдусь немного по деталям:

1. «Молодец» — так себе признание

«Отличная работа!» — вроде всем приятно это услышать. Но что именно было отлично? Сильнее может быть версия: «Хочу выразить свое уважение. Ты вчера первым сказал клиенту о проблеме, хотя понимал, что разговор будет неприятным. Благодаря этому, отношения сохранились». В хорошем признании человеку понятно:

Что именно я сделал ценного: где, с кем и как

Это ещё и управленческий инструмент. Вы явно показываете всей команде, какое поведение хотите видеть чаще и поддерживаете.

2. Признавать стоит не только результат

Это особенно важно сейчас, когда много неопределённости. Человек может принять хорошее решение и не получить ожидаемого результата. Может попробовать новую гипотезу, которая не приводит к цели. Может честно принести плохую новость, остановить рискованный проект или помочь коллеге, потеряв часть собственного времени.

Если мы признаём только победителей, чему учится команда? Показывать красивые цифры. Не рисковать. Не высказывать альтернативных мнений. И желательно всегда выбирать задачи, где точно получится. Иногда стоит отметить не только «что получилось», но и «Как человек действовал». Какие усилия прикладывал, что стал делать по-другому, иначе, что попробовал нового.

3. Признание должно подходить человеку = быть персонифицированным

Одному приятно, когда его похвалили перед всей командой. Другой в этот момент захочет провалиться под стол и испытает «испанский стыд». Кому-то важны слова руководителя. Другому — признание коллег по команде. Третьему намного ценнее дополнительный день отдыха или оказаться на «Доске почета».

В исследованиях Gallup + Workhuman персонализация — один из пяти компонентов качественного признания наряду с искренностью, справедливостью, соответствием потребности человека и встроенностью в культуру. Кстати, угадайте сколько сотрудников вообще спрашивали, КАК они предпочитают получать признание? По данным Gallup — около 10%. Может, начать прямо с этого вопроса?

4. Справедливость важнее количества благодарностей

Во многих компаниях признание получают одни и те же люди. Самые «звездные» продавцы. Герои, которые ночью спасают проект. Человек, который умеет красиво рассказать о своем результате другим.

А рядом остаётся незамеченной обычная, ежедневная, качественная работа. И те, кто месяцами держат процесс, предупреждают проблемы и аварии, помогают новичкам, создаёт спокойствие внутри команды. И вот здесь программа признания вполне способна дать обратный эффект.

Если сотрудники считают её несправедливой, вместо благодарности появляется раздражение и разочарование: «Понятно, опять заметили только любимчиков».

5. Хотите понять настоящие ценности компании? Посмотрите, кого и за что вы хвалите

На стене в центральном офисе может быть написано: «Баланс личная жизнь/работа». Но если руководители восхищаются сотрудником, который третий месяц работает по выходным, что команда услышит про баланс?

Если премируют человека, который сделал личный план ценой проблем соседнего отдела, что люди поймут про «командность»? Если герой компании — тот, кто в последний момент спасает ситуацию. А человек, который год не допускает пожаров, остаётся незаметным… Какую культуру мы выращиваем? Конечно же «тушения пожаров», где ценятся «доблестные пожарники».

Признание — один из способов объяснить людям, что здесь на самом деле у вас считается ценным

Наверное, поэтому мне и хочется взять в команду Теда Лассо. Не потому, что там с ним все легко, он всегда улыбается и проблемы решаются добрыми словами. А потому, что хороший руководитель умеет увидеть в человеке больше, чем KPI за последний месяц. Замечает вклад. Называет его. И помогает человеку понять: «То, что я здесь делаю, действительно имеет значение».

А теперь маленький эксперимент. Вспомните одного человека из своей команды, который за последнюю неделю сделал что-то действительно ценное:

Он уже знает, что вы это заметили?