ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Продолжаю поднятую на прошлой неделе тему «Делегирования», кто пропустил – см. по ссылке. Сегодня же поговорим о втором подводном камне по пути делегирования. Мне кажется,

Многие из нас НЕ доверяют или очень плохо доверяют…

В итоге попадают в микроменеджмент, все на свете контролят, душат инициативу, себя и сотрудника… Как быть и что может помочь на пути формирования доверия:

1. Для создания доверия нужно время, и его стоит дать себе и сотруднику. Среднее время, необходимое для возникновения доверия между людьми на уровне «Знакомые», согласно исследованиям, составляет от 40 до 60 часов совместного времяпровождения. Уровень «Приятели» мы «берем» за 90 — 110 часов. Ступенька «Друзья» потребует уже более 200 часов. См. подробности: Sutcliffe A. J., Dunbar R. I. M., Binder J. & Arrow H. [2012]. Нужно понимать, что новый сотрудник должен «прорасти» в вашей нейронной сети вместе с его особенностями, нюансами и сильными сторонами. И на это нужно время.
2. Добавьте прозрачности в то, что происходит между вами, это облегчает доверие. Что здесь может помочь? Электронная система трекинга задач, где можно уточнить, увидеть историю работы, посмотреть все активные задачи, оценить происходящее. Понятный и описанный бизнес-процесс, который вы хотите делегировать, про это же. Электронный календарь, где видно активности, встречи, дела друг друга. Ценности, цели, реестр проектов – все про это.
3. Регулярно выравнивайтесь и синхронизируйте ожидания друг с другом. Какие у вас для этого есть ритуалы? Мне кажется, хорошей гигиеной здесь может быть: еженедельные совещания с командой, ежемесячные + подготовленные встречи 1:1, квартальные или полугодовые ревью с оценкой достижений и прогресса по всем ключевым метрикам, целям, проектам, процессам. Чтобы доверять, мы должны стать понятными друг другу, прежде всего в части ожиданий и оценки результатов, которые были получены.
4. Развивайте безопасную = доверительную среду. Она нужна и вам, и сотруднику. Исследование «Аристотель» компании Google показало, что в качестве фундамента у всех успешных команд выступала психологическая безопасность = доверие. Что это? Если коротко – выполнение 4-х условий. №1 — Люди могут спокойно говорить о своих ошибках. №2 – Сотрудники не стараются их скрыть, чтобы избежать наказания или осуждения. №3 – Люди в команде берут амбициозные задачи, не опасаясь за свой статус и репутацию. №4 – Все мы работаем в контуре двухсторонней обратной связи на равных. Как у вас дела по этим 4-м пунктам? Что получается и что стоит подтянуть?
5. Формируйте позитивный опыт от общения с вами и замечайте все хорошее, что делается и происходит по факту. Любой опыт, событие, действие маркируется в лимбической системе по очень простой схеме. «Повторить = принесло удовольствие, пользу» или «Избегать = принесло боль, неудовлетворенность, не совпало с ожиданиями». В этой работе активно участвует миндалевидное тело и гиппокамп. Это участки лимбической системы нашего мозга. И когда событий про вас и сотрудника с маркером «Избегать» становится больше, чем «Повторить», мы начинаем терять доверие, реже ищем взаимодействия, делегирование хромает или рушится на корню. И негатив мы склонны эволюционно замечать в приоритете. Как быть? Развивать свой коэффициент Лосада, см. подробности по ссылке. Какой у вас сейчас коэффициент Лосада? С «1:1» или ниже делегирование точно пойдет плохо. Во многих компаниях царит культура обесценивания, вместо так необходимой для делегирования культуры поддержки и признания.

Вы можете пригласить нас к себе в команду, чтобы провести диагностику ее здоровья и потенциала. Вместе поискать сильные стороны вашей ДНК, точки роста и пути решения. А если устроит и договоримся, сделать совместный проект. До середины июня уже все проекты и расписание сформировано, а дальше можно посмотреть. Пишите, обсудим!