ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

«Возможность влиять на результат» попадает в Топ-14 мотиваторов сотрудников, руководителей. И многим кажется это очевидным, интуитивно понятным… Что на поверку оказывается совсем не так. Попробуйте себя проверить) Какие бы условия вы назвали необходимыми и достаточными, чтобы ваши сотрудники могли влиять на результат? У меня получилось 4:

1. Разобраться, ЧТО такое результат компании в целом, моей команды, моей должности. Какую ценность я создаю для других?
2. КАК я могу на влиять на этот результат? На самом деле…
3. КАК мы (руководитель, сотрудник) будем видеть «есть/нет результат», замечать его, оценивать при необходимости.
4. ЧТО мы будем делать, когда результат «не получается», «получается меньше, чем нужно», чтобы это было одновременно безопасно для всех и эффективно.

Если в таком ключе поглядеть, мне кажется, есть с чем разобраться. Или же все интуитивно понятно и так? В общем, если желание разобраться осталось, давайте попробуем… И начать я хочу с подводки. Наш мозг не любит делать бессмысленных действий, активничать, не видя результата. Эта структура в нашем теле потребляет от 20% всей энергии, при этом весит до 5% массы тела. Дикая несправедливость, с которой сам же мозг пытается как-то справиться. Один из способов «экономии» – избегать любой активности, деятельности, которая не приносит плодов, результатов, вознаграждения в широком смысле этого слова. И если ваш сотрудник не понимает результат его работы, «не видит» последний, не ощущает, что может на этот результат влиять… Он просто не будет ЭТО делать. Обращаю внимание, здесь важна не объективная реальность, а субъективная (личная) картина мира и восприятие сотрудником. Поэтому начать стоит…

С шага №1: Уточнить, ЧТО такое результат компании в целом, моей команды, моей должности. Какую ценность я создаю для других?

Что может быть результатом в целом, если мы говорим про рабочий контекст:

• Прогресс по направлению к достижению цели. Либо закрытие этой самой цели. Для этого хорошо было бы, чтобы эти самые цели у сотрудника были. Чтобы он их разделял, в их появлении участвовал.
• Вклад, прогресс по проектам компании внутренним или внешним.
• Участие в бизнес-процессе, создание ценности для внутреннего или внешнего клиента. Выполнение какого-то шага, действия, операции, процедуры в рамках бизнес-процесса.
• Закрытие, прогресс, содействие по задаче. Выполнена, сделана качественно, достойно!

Что-то еще? Можете сами дополнить. И эти 4 среза полезно проговаривать, пояснять ценность и сам результат. Который хочет увидеть внутренний или внешний клиент. В компании «ВкусВилл», например, есть система обещаний от одного отдела другому, которая строится сверху вниз от внешнего клиента.

В общем, на этом шаге мы проговариваем, уточняем какие результаты создает сотрудник, кто и что от него ждет по этой части внутри компании и не только. Готово? Тогда можно переходить к

Шагу №2: Разобраться, КАК сотрудник может влиять на этот результат? На самом деле…

Возьму часто встречающийся пример. Во многих компаниях есть цели, за них отвечают сотрудники. Декларируется, что достижение цели = важный результат. При этом часто бывает:

• Что сотрудник, ответственный за цель не имеет достаточно ресурсов для реализации этой самой цели. Денег не дают… При запросе помощи в последней – отказывают.
• У сотрудника, с учетом его загрузки всем остальным, просто НЕТ времени на то, чтобы эту цель двигать и как-то на нее влиять…

Какой итог? Обесценивание и цели, и любой активности + попыток ее реализовать в жизнь. Конечно, у вас «не так», и вы наверняка управляете целями через MBO, BSC или OKR. И с проектами, процессами, задачами по шагу №2 тоже все на высоте) Тогда можно переходить к…

Шагу №3: Договориться, КАК мы (руководитель, сотрудник) будем видеть «есть/нет результат», замечать его, оценивать при необходимости

При этом делать все это легко, быстро, понятно и доступно для сотрудника, руководителя. Взять те же самые цели. Многие думают «Поставили – все». Осталось только увидеть результат в конце. Нет, так не работает:

• Неплохо каждую цель «превратить» во внутренний проект
• Как-то этим проектом начать управлять, через Agile или Waterfall тот же
• Двигать через короткие задачи, спринты, тестируя короткие гипотезы
• Сверяться по прогрессу, трудностям 1 раз в месяц… Хотя бы!
• Поддерживать актуальность этой самой цели. Мир-то меняется за окном)

Это же про систему вознаграждения нашего мозга. Сделал усилие — Увидел результат – Кто-то признал заслугу и вклад — Отложилось — Захотел повторить и снова…

Тогда формируется привычка, возникает мотивация. У вас есть в компании?

• Система управления целями с отслеживанием прогресса
• Система управления и трекинга проектов, где можно увидеть статус каждого и % завершения
• Что-то и где-то, где можно разместить «напряжение» в бизнес-процессе, посмотреть все действующие и актуальные процессы
• Система трекинга задач
• Дашборды, где можно увидеть все перечисленное выше по нужным срезам, фильтрам, в удобной форме

Если нет, стоит наметить и начать делать. Если «да», можно переходить к

Шагу №4: Обсудить и решить, ЧТО мы будем делать, когда результат «не получается», «получается меньше, чем нужно», чтобы это было одновременно безопасно для всех и эффективно

Возьмем снова пример с целями, сузим до методологии OKR. В ней принято:

• Делать ревью по завершению периода, например, квартала
• При этом оценивать в % каждый KR (ключевой результат) каждой O (цели)
• Обсуждать итоги, делать ретроспективу, выводы
• Возможно решить для себя на будущее: что перестать делать, что начать делать, что делать иначе, по-другому, что продолжать делать дальше
• Меняться на основе этих выводов и действий

А еще между ревью 1 раз в квартал, полезно было бы… Разговаривать о прогрессе, трудностях по целям в рамках ежемесячных встреч «1:1». Там не только это обсуждается, но и это тоже. Смотреть ежемесячно вместе прогресс по ключевым результатам и видеть зоны риска, улучшаться, адаптироваться. Обо всем этом стоит договориться. Это и будет понятным, безопасным (относительно) и эффективным бизнес-процессом управления целями…

А тогда смотришь, и мотиватор «возможность влиять на результат» наконец заработает в вашей компании) Сложно? Да, зато работает в долгую и похоже на правду. А не волшебные таблетки.

Да, пользуясь случаем, хочу напомнить. Завтра 15.12.22 в 11.00 пройдет мой бесплатный вебинар «Лидерство 2023: как оценивать и развивать социальный капитал вашей команды, руководителей в условиях вызовов BANI-мира». И это уже близко к другому из 14 мотиваторов = «отношения с руководителем». Приглашаю, берите с собой коллег. Регистрация по ссылке: https://om.changerun.ru

Помогайте вашим сотрудникам сохранять мотивацию и по-настоящему влиять на результат!