ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

У вас есть ценности? Точно есть, а вот замечаете вы их или нет… Это уже второй другой вопрос. Ценности – значимые для человека объекты, явления, идеалы, которые во многом определяют его поведение и деятельность. Для меня вот очень важна «честность», как одна из личных ценностей. И мне важно строить отношения с теми, кто эту ценность разделяет. А вам?

Если отойти от личных ценностей и перейти к компании, тут уже взгляды сильно разделяются. Я замечаю 3 основных позиции. И надо сказать в разные периоды жизни, сам был в каждой из них:

• Ценности компании – это какая-то блажь, для бизнеса не нужная и выгоду не приносящая
• Нужно сделать эти самые ценности для галочки, чтобы было. Потому что так многие делают
• А как же без них, это же одна из основ философии нашей компании (читать далее: https://blog.changerun.ru/chto-takoe-i-nuzhna-li-vam-filosofiya-kompanii/)

К чему ближе вы сегодня? У меня, как минимум 3 причины, почему ценности могут быть полезны:

1. Ценности — основа для выстраивания бизнес-процессов. Особенно в части HR: рекрутинг, онбординг, EJM, EVP. Вам важно взять сотрудника с рынка труда готового на подвиг и самопожертвование, живущего в режиме «сказано-сделано»? Или же осознанного, внимательного к себе и другим, готового к диалогу и ожидающего его от других участников команды? Это же совершенно разные ценностные ориентиры, как следствие процессы подбора, адаптации, обучения и развития. Когда клиент жалуется мы будем убеждать, что «ему показалось» или пойдем на встречу, признаем ошибку и быстро исправимся? За этим стоят совершенно разные ценностные установки сотрудников, работающих с клиентом.
2. Ценности — компас для ориентира в ситуации неопределенности. Если вы декларируете честность… Когда вы ошиблись, не встает вопрос – попробовать «убрать под ковер», оправдаться, «подзаработать, если вроде бы не заметили», объегорить, сманипулировать. И совершенно другая история будет в ситуации ошибки, если главная ценность – «прибыль любой ценой». Тут уже цель оправдывает любые средства.
3. Ценности – это способ формирования культурного кода, часть «ДНК» и философии компании. Чем сильнее реальные ценности, как следствие культура компании – тем меньше надо заниматься администрированием, созданием и регулированием правил. Не то, чтобы совсем не придется. Но значительно меньше… Люди сами рассказывают + показывают новичку, как у нас принято, что такое хорошо и что такое плохо в этой компании? И сами последнего регулируют. «Ценности первичны, цели вторичны» Б. Дьяконов.

Давайте попробуем разобраться КАК создавать ценности? Что сами думаете про это? Мне кажется, не очень рабочие варианты:

• Заказать, чтобы их кто-то за вас разработал без участия ключевых сотрудников компании. Хотя очень соблазнительно и, кажется, очень быстро получится…
• Списать у других. Я даже слышал, как одна крупная компания посмотрела у «успешных соседей» их ценности, сделала отбор лучших и «приняла» для себя. По мне, очень рискованная и сомнительная история.

У меня сложился из опыта работы с клиентами следующий подход в максимальной версии:

1. Оценить текущий культурный профиль компании, опираясь на модель спиральной динамики. Увидеть честно темные и светлые проявления культуры выживания, принадлежности, силы, правил, успеха, согласия. Тут мы используем анонимное анкетирование, наблюдение за проявлениями в разных контекстах и интервью.
2. Посмотреть вместе с ключевой командой текущие активы, ресурсы, риски, видение развития компании, состояние рыночной ниши, угроз и возможностей. И дальше, опираясь на пункт 1 выше в рамках стратегической сессии сделать первую версию ценностей компании. Которые будут опираться на светлые проявления культуры и трансформировать во что-то более подходящее темные проявления. При этом помогать реализовывать видение, разделяемое и созданное командой руководителей.
3. В 2-3 итерации, через небольшие рабочие сессии прийти к финальной версии ценностей компании. Которая будет рождена на энергии ключевых сотрудников, принята и согласована уже в рамках самого процесса формирования.

Сколько всего должно быть ценностей у компании на ваш взгляд? Мне кажется по опыту, что хороший вариант по числу ценностей находится где-то между 3 и 7. Признаюсь честно, что сам когда-то начал с восемнадцати… в 2005 году. Понятно, что никто кроме меня их толком не знал. Мало того, что читать долго. Так и противоречий между ними хватало. Создавал я их сам, просто собрал из книг про большие компании, которые мне нравились. В общем собрал все ошибки, которые можно было сделать и в этом подходе разочаровался. Решив, что все это «не работает» примерно до 2016-го года.

Дальше возникает и остается вопрос, как писать эти самые ценности. Тут есть 2 очень разных примера:

• Очень коротко и емко. Пример от Амазон: «Развивайся или убирайся!»
• Развернуто и с комментариями. Дальше будет пример от Яндекс. «Сотрудники компании не должны бояться признавать собственные ошибки и закрывать сервисы. Во всем, что они делают, должны стараться не относиться к себе слишком серьезно, ценить самоиронию и любить смеяться — прежде всего над самими собой».

Что больше вам нравится? С учетом особенностей работы нашего мозга, вольности интерпретаций… Я больше за развернутую версию и использую при работе с командами фреймворк, описанный ниже:

1. Сформулировать ценность 1÷4 словами по сути. Например: Ответственность
2. Дать определение ценности. Например: Ответственность. Для нас — это…. Без использования размытых, абстрактных формулировок, чтобы было понятно человеку, который не принимал участие в разработке и обсуждении. Например: Ответственность — это выполнение обещаний, которые ты дал другим коллегам или клиентам, чтобы ни происходило. По объему до 1 предложения из 5 ÷15 слов.
3. Опционально могут быть сделаны от 0 до 2-х подкреплений (подпорок) ценности. Вариант подпорки №1: можно обосновать, почему эта ценность важна для компании. Через продолжение фразы: «Выбранная ценность важна для нас, потому что…» Например: Ответственность важна для нас, потому что дает уверенность что не подведут коллеги. Коротко можно переформулировать примерно так: Мы уверены – коллеги не подведут.
4. Вариант опциональной подпорки №2: «Эта ценность важна, поэтому мы (что делаем) …» Например: …каждый из нас поддерживает актуальным срок по любой задаче и выполняет в пределах согласованного дедлайна.
5. Сформулировать финальную версию, понятную всем, до 4-х предложений суммарно. В нашем примере выше получается примерно такая конструкция: «Ответственность — это выполнение обещаний, которые ты дал другим коллегам или клиентам, чтобы ни происходило. Мы уверены – коллеги не подведут. Каждый из нас поддерживает актуальным срок по любой задаче и выполняет в пределах согласованного дедлайна».

И дальше начинается самое главное… Что именно? Трансформация культуры компании под эти самые ценности, а это надо сказать не простая работенка. И думаю, вы знаете на кого можно опереться, если нужна будет помощь на этом пути. Помогаю вместе с командой проходить путь от формирования ценностей до их реального воплощения в повседневной реальности, трансформируя культуру компании. Подбирая оптимальные инструменты, вовлекая и опираясь на энергию и ответственность ваших ключевых сотрудников. Заявки принимаются в личном сообщении или письме. Пишите, уточняйте, проясняйте для себя – буду рад откликам и вопросам.

Интересной, эффективной работы со смыслом в команде людей с близкими вам ценностями!