ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Что только я не слышал про то, какие зарплатные схемы самые эффективные. Чего только я сам не говорил за последние 8 лет про то, как правильно платить людям зарплату. И вот в очередной раз задумался над этим вопросом. Который и вам хочу задать:

Как выстраивать эффективную зарплатную политику в вашей компании?

• Есть авторитетные люди, которые говорят: «Спросите сотрудника, сколько он хочет получать, и платите столько, сколько попросит». Некоторые из них вполне себе успешные, Клаус Кобьел, например.
• Другие кричат: «Контролируйте все и вся, закручивайте болты, выжимайте с КПД 105%, профессионально эксплуатируйте». И тут тоже полно примеров успеха, даже побольше, чем в варианте выше.
• Третьи выступают с меморандумами: «Синхронизируйте цели, разработайте KPI, привяжите к ним зарплату». И здесь есть приличные кейсы)
• Есть и четвертый лагерь, который спокойно заявляет: «В России надо платить рядом с медианой рынка. Дать сверхцель, создать хорошее рабочее пространство, нематериальную мотивацию (далее перечисление «других» инструментов не про деньги) и все будет хорошо». Тут тоже, как ни странно, бывают хорошие прецеденты.

Наверняка, вы можете продолжить эту классификацию и набросать еще парочку вариантов. Но не в классификации же дело. Так ведь? Хотелось бы более твердой почвы под ногами для выбора решения: «А как платить-то?». И у меня подсказка №1. К которой лично я пришел не сразу, возможно, вы будете умнее, коллега)

Зарплатная схема зависит от текущего уровня культуры компании

Спиральная динамика вам в помощь (см. в Интернет) или моя статья «Культура пожирает стратегию на завтрак…«. Она (культура), кстати, и зарплатную схему так же успешно пожирает на обед вместе со стратегией и другими вашими наработками. Если вы уже прочитали статью выше или в теме, можно идти дальше.

Давайте предположим, что вы точно не в «культуре выживания». Вряд ли вы залезли бы в мою рассылку и стали подписчиком (в этом случае). Это был комплимент) Пришло время предположить, что вы скорее всего не в «культуре синтеза» — такие организации только появляются на мировой арене и в России. Если вы оказались в их числе, бросайте мое письмо и отписывайтесь, я для вас глуповат (это чистая правда, даже не сомневайтесь). Поэтому остается 5 вариантов, где находится культура вашей компании сегодня.

И примерно такая картинка:

Поясню:

• Предположим, что вы на уровне «культуры принадлежности». Вам нужно вовлечь людей в работу. Да еще так, чтобы на выходе получалась прибыль, а не убытки. Напомню, на этом уровне развития культуры бывает много инфантилизма и работать люди не очень-то (многие) хотят… Что сделать? Объединить всех общей и понятной целью. И дать возможность при ее достижении по итогам месяца (объем продаж или лучше даже «маржинальная прибыль», идеально «чистая прибыль») получить премию по понятным правилам. Это и будет в этом случае командный KPI. Система будет аккуратно «стремиться» к этому KPI, а культура принадлежности «помогать» исправлять не согласных. Мы же одна семья (отказ от личных интересов), у нас принято работать на команду!

• Рано или поздно в «культуре принадлежности» возникает кризис. Как при попытках построить коммунизм. Какой? Работать не хотим. И на арену выходит «сила», не надо кстати ее бояться и «кастрировать себя» как руководитель. Мы начинаем ценить исполнительность, переходим в режим «сказано-сделано». Нарезать всем KPI в этой культуре не самое умное решение. Скорее, стоит постепенно делать простые 2-3 KPI для руководителей. Чтобы уменьшать силовое управление, отдавать ответственность, создавать понятные правила (сделал – получил, не сделал – не получил). Ну а если компания разрастается, а это часто происходит с «силовиками», то пора…

• Переходить в «культуру правил». Потому что управлять большими командами и системами одним «силовым воздействием» невозможно. Тут уж сам бог велел развернуть по полной метрики, показатели (я сейчас о системе сбалансированных показателей = BSC), регламенты, стандарты. И в этой культуры KPI самое оно, то «что доктор прописал». Главное правило: понятные, простые, легко считать, сотрудники реально могут влиять, в балансе «личные/командные» (чтобы последняя, то есть команда, не рассыпалась). И каждый понимает «зачем все это», как связано с целями компании, отдела (BSC). И смысловую нагрузку точно терять не стоит (подчинённость целям выше). KPI в отрыве от других инструментов (согласованной карты стратегических целей, для примера) скорее всего «яд», я бы даже добавил сильнодействующий. В какой-то момент все это приводит (не у всех) к кризису «ответственности». Не написано, не измеряем, поэтому не делаю…

• И компании пора трансформироваться в «культуру успеха». Я о переходах пишу очень легко и как об «обязательных процессах». На самом деле все «это» (переход) не так просто, не у всех получается и не все до этого «безобразия» доходят. Чаще застревают в кризисе… В России, кстати, более 70% компаний (по разным оценкам цифры гуляют) малого и среднего бизнеса находятся в зоне ДО культуры успеха. Но если вас занесло в оранжевый слой, то тут уж надо разгуляться по полной в части зарплатных схем. Мы же хотим личной ответственности, участия в развитии, драйва, успеха. Чтобы каждый мог «оставить вмятину во вселенной». Тут вам и KPI, и OKR (есть такая метода и с деньгами лучше прямо ЭТО не связывать, см. в Интернете). Творим, фигачим, драйвим и, если получится, может даже придем к «кризису смысла». И начнем задаваться вопросом: «А на фига все это?»

• Чтобы начать жить и работать в «культуре согласия». Где стоит отказаться от всех KPI, привязанных к деньгам. Измеряем, но от денег отвязываем, KPI становятся мониторинговыми. О, ужас! Начать платить средние зарплаты по рынку ВСЕМ. Оценивать людей ими же самими (людьми) по методу 360 или «еще веселее» 540. OKR помогают синхронизировать и согласовывать цели, чтобы не заиграться. «Коммунизм» во всей красе, но для этого надо дорасти. История России показывает, что в первый раз «не доросли»)

А чтобы вы не ринулись своими руками убивать свою компанию и экстренно переводить ее в «зеленую» или «бирюзовую» культуру, хочу вас предостеречь и напомнить:

Культура зависит о-о-очень сильно от установок собственников, целей компании, выбранной рыночный ниши («зеленого творческого хирурга» я бы обходил для серьезной операции) и возраста (компании).

Всему свое время, коллега. Наберитесь терпения, выбирайте «зарплатную схему» по себе. И замотивированной вам команды!