ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Продолжаю цикл «Культура и …все, все, а точнее многое другое». И сразу предлагаю вопрос на подумать и примериться. Как вы сегодня управляете целями (стратегией) в своей компании? Что в основе и какие инструменты используете?

У меня есть устойчивое убеждение (могу и ошибаться), что любой инструмент (в том числе управление целями) выбирается в зависимости от текущего уровня развития культуры компании

Если пока не в теме или пропустили, смотрите вводные статьи. Культура (если совсем просто, и чтобы зайти в контекст) — это то, что происходит в офисе, когда в офисе нет руководителя (босса, лидера, тут тоже слова стоит в зависимости от культуры подбирать). Вас как, кстати, за глаза называют?

• Шеф
• Петрович
• Босс
• Наш Топ
• Лидер
• Как-то иначе?

Что к какой культуре отнесете?)

Возьмем пример для небольшого раскрытия темы «как и в чем проявляется культура», возможно, незаметно для вас. На проводе (звонок по телефону) недовольный клиент, у которого есть сильно неоправданные ожидания про вас и компанию. Например, ждет товар, который обещали поставить еще 1,5 недели назад. А в ответ тишина… Вспомните себя, что сами чувствуете, переживаете, хотите в таких ситуациях (как клиент)? Я же предлагаю посмотреть, что происходит в разных «культурах» и от чего зависит дальнейшая судьба нашего многострадального клиента (надеюсь, вы уже вжились в его роль):

• В одной компании «Все (и все) для клиента». Он же позвонил, а у нас культура выживания, жизнь заставляет быстро отозваться.
• Во второй компании скорее будет «как повезет». Попадет под достойного сотрудника с хорошим настроением – вопрос решится. Попадет «под Машу-горемыку» — судьба клиента в копании и этом кейсе трагична, «закатают в асфальт» вместе с жалобой или просто не обратят внимания. Это нормально для культуры принадлежности.
• В третьей компании будет все, «как сказал шеф». А если шеф не сказал (а он все не увидит, не обратит внимания), то и «не вижу я никакого недовольного клиента, это вы там себе что-то нафантазировали…». На лицо культура силы, в ней «своих» знакомых (шефа) обслуживают особенно и с «почестями». А остальных, как получится…
• В четвертой компании (культуре) все будет развиваться «как написано в правилах (стандартах, регламентах, инструкциях)». Есть правило под текущую ситуацию – ок, нет – ничего не делаем или бежим уточнять у «создателей правил». Тут у нас царство культуры правил.
• А в пятой компании все «под цели, стратегию, согласно OKR». Мы хотим быть номер 1 для клиентов, тогда надо «одно место порвать, но оставить клиента довольным». И не важно, видит кто-то это или нет. У нас же культура успеха. А победителей не судят!
• В шестой компании сотрудник, увидевший (услышавший) недовольного клиента, всегда сделает «как себе…», чтобы услышали друг друга, договорились, был консенсус. Ведь здесь царит культура согласия. Как внутри (между внутренними клиентами), так и снаружи (для внешнего мира).
• Много еще чего может быть в культуре синтеза или культуре творчества, но об этом не сейчас. Таких очень мало и мы (с вами, я лично — точно) их очень плохо знаем.

По части управления целями (стратегическими)… Да и самой стратегией в этом непростом BANI-мире возможны 2 крайности:

• Провести большое и дорогое исследование, заказать (привлечь) к разработке серьезную консалтинговую компанию. Получить от нее внушительных размеров документ (стратегия на … лет называется). Стоит заметить, за не менее внушительный гонорар) И через месяц увидеть, что этот документ «мертвый» на 25%. А через 5-7 месяцев обнаружить, что он полностью «протух» и подлежит немедленной утилизации.
• Идти наугад, «даря» каждый день своей команде ощущение «детской неожиданности» и снося по дороге «крыши» своими идеями.

А как стоит? Наверное, все-таки попробовать стратегическими целями как-то управлять и КОНЕЧНО ЖЕ делать это все в зависимости от ВАШЕГО уровня развития культуры:

• Вы оказались стартапом в культуре выживания. Как управлять целями? Все очень просто, поздравляю… У вас всех одна главная цель. Какая? Выжить! Она должна быть понятна, доступна, публична. И не надо скрывать, что вы на грани выживания, «делать правильное лицо» и ремонт в офисе. Херачить надо всем, не покладая рук! И еще, хорошо бы понимать команде (всей) «что такое выжить». Синхронизировать ожидания желаемой «точки Б». Сколько это в деньгах, клиентах, отгрузках? Самый простой «дашборд» на листе А4 (или больше), который стоит повесить на стене, сверяться в конце месяца по динамике.
• Вас занесло в культуру принадлежности? Уже лучше, вы можете себе позволить 2-4 понятных всей команде цели. Одна из них точно должна быть «про деньги» (уже пора думать не только о выручке, но и прибыли), «одна про клиентов». Тут стоит отметить, что тема «как управлять этими целями» и встроить их в повседневную жизнь компании для каждых стадий развития культуры… Тема большой, другой статьи или совместного проекта. И может быть даже вместе с нами, если договоримся)
• Вы, как и большинство российских компаний, в культуре силы? Тогда пора делать карту целей, спускать ее «сверху вниз» (от красного лидера всем остальным) по 4-м взаимосвязанным плоскостям (финансы, клиенты и продукты, процессы, команда). Раздавать (закреплять по ответственным на бумаге), мерить (регулярно) прогресс по целям, и будем вам «счастье». Возможно… В любом случае, драйвить всю эту кухню будет «красный лидер», на нем и ответственность (если на самом деле😊). Да, отвечает за все и стратегию в культуре силы… Ну, вы сами догадались кто.
• В синем цвете культуры правил к вышестоящему добавится система сбалансированных показателей (BSC, методология Balanced scorecard) + достаточно зрелый Dashboard (набор стратегических метрик на одном экране). У целей будут ответственные, механики управления, оценка прогресса и т.п. Драйвить будут владельцы целей, правила и работающие «фреймворки». Можно примериться и к OKR (методология Objectives and Key Results), если вы устойчиво стоите на ногах в культуре правил.
• Заходя в культуру успеха, вы уже (скорее всего) начнете делать карту целей «снизу вверх» (от людей). BSC уже точно придется заменить на OKR, усложните свой Dashboard, добавите самостоятельности и децентрализованности в проектах (по стратегическим целям) на местах. И здесь уже эта самостоятельность может взлететь, а не останется горьким разочарованием. Из разряда: «Пробовали, нам этот самый OKR не подходит». Как бы вы переформулировали? Скорее, OKR (или что-то другое) не подходит для вашей культуры)
• Если вам повезло, и вы оказались выше… Вас ждет переход в систему обещаний, миссии кругов (см. холократию, социократию). Из OKR-подхода вы начнете (если повезет) превращаться в адаптивную Data driven company. Которая находится в постоянном и живом тестировании гипотез. А что будет происходить с целями, будет решать сама команда и порой без вас. Думаете так не бывает? Бывает, просто…

Вы видите мир не таким какой он есть, а таким, какие ВЫ есть

Точнее ваша картина мира, которую определяют ваши нейронные связи. Количество и сложность которых усложняется (растет) с переходом на следующий уровень. Эволюция, знаете ли, системы усложняет, а не упрощает (как некоторые мечтают и думают😊).

И не дай бог, вам залезть в инструмент «на голову выше» по уровню культуры. Хотя попробовать можно, как мне кажется… Хуже только сделаете и себе, и команде. Широко шагать, штаны порвешь. Подтверждаю по опыту десятков проектов.

Сверимся и в практику:

1. Какой способ управления стратегическим целями используете сейчас?
2. Как выбранный инструмент можно адаптировать с учетом вашей доминирующей культуры?
3. Что можно сделать уже на этой неделе?

Подробнее культуру мы разбираем в курсе «Корпоративная культура 2.0».

Выбирайте и адаптируйте любой инструмент, исходя из вашей текущей культуры, рыночной ниши и о-о-очень аккуратно