ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Как у вас с изменениями? Легко даются? Мне лично, не просто. Почти всегда возникают сопротивления, тревога, боль и ощущение потери… Новое еще не появилось, много чего не понятно, рискованно. А от старого в какой-то момент уже приходится отказываться… Сказки, про то, что изменение можно сделать безболезненно я тоже слышал. Только не очень верю, практика показывает часто обратное. А вот как можно минимизировать боль и сопротивление, подумать можно. Что есть у вас по этому поводу из заготовок? Мне помогает несколько опорных моделей в проектах. Одна из них, кривая изменений Кюблер-Росс.

Модель была разработана швейцарско-американским психиатром Элизабет Кюблер-Росс, которая впервые представила свои идеи на конференции в 1969 году после многих лет работы с неизлечимо больными пациентами. Она заметила, что все пациенты, проходят через один и тот же пятиэтапный процесс, когда столкнулись со смертью. На этом основании была выдвинута теория о том, как эти модели поведения могут быть применены в других областях. Сегодня этапы модели Кюблер-Росс применяют к разным типам изменений, а их полезность подтверждена несколькими исследованиями.

Нам только кажется, что все пойдет в гору при внедрении изменений. Правда жизни гораздо хуже, ухабистей и сложнее… Смотрите что происходит с эмоциональным фоном на картинке ниже…

Давайте возьмем простой пример и на нем пройдемся по кривой. Допустим, вся команда переходит на систему трекинга задач в единой ИТ-среде. И не важно какой. Что ждет многих на 1-м этапе?

Шок

Что люди никогда раньше задачи не ставили? Ставили конечно же, и даже как-то это все = их методика работала и продолжает работать. Тут какой-то «умник» говорит, что все или почти все вы делаете неправильно, не так, не оптимально… Вам нужен трекер задач! Первой реакцией на изменения часто может быть шок. Одна из причин шока — страх перед неизвестностью. Подрывается то, во что я верил и что я УЖЕ знаю. Что можно делать на этом этапе? Побольше общаться, объяснять «зачем», не сметать все прошлые наработки сразу в мусор. Провести мини-сессию «Наши трудности и находки при работе с задачами». Провести опрос, спросить, что и как хотите. Не раскатывать изменение сразу на всю компанию, а выбрать пилотную группу из лояльных, вовлеченных и терпеливых сотрудников. Потому следующий шаг, который вас ждет – это:

Отрицание

После того, как первоначальный шок прошел, люди обычно испытывают отрицание. Сотрудники могут заявить, что изменения нам не нужны. Активно = в слух или пассивно = саботировать, оказывать сопротивление. Нам и так хорошо живется! Вы услышите: «Я вот все задачи в ежедневнике пишу, это прекрасно работает» Или даже: «Слышал я однажды. Что-то подобное внедряли в компании моего знакомого… Все вернулось на круги своя. Сложно, не удобно, российским людям это не подходит». Многие «убегут в фантазию», что изменения не произойдут, завершатся на полпути или не затронут их.

Тут, надо сказать, может произойти интересное событие… Рост уровня производительности, поскольку люди пытаются продолжать работать, как раньше. И доказывают, что «все и так работает, смотрите сами…» Чем можно помочь на этом этапе? Принять, что это будет, никуда от этих фаз лично Вы не убежите. Были и умнее вас, пробовали) Честно называть вещи своими именами, слышать и слушать правду, находить поклонников в команде = поддерживающих изменения. Поддерживать пилотную группу изменений. Важная задача здесь — создать положительный прецендент = у кого-то получилось, смотрите. Продолжать вести диалог с командой. Не убегать самому в отрицание и обман: «Все хорошо, прекрасная маркиза… Все хорошо, все хорошо. Все хорошо, сгорела Мона Лиза, а вместе с ней сгорела…» Не все хорошо, впереди еще один сюрприз…

Разочарование или гнев

Эти эмоции очень часто следуют за шоком и отрицанием. Уже первые шаги сделаны… А плодов серьезных пока не видно. Мозг же быстро не меняется. Пришлось отказаться от понятного, а новое еще «не работает». Возникает пустота, неопределенность, разочарование. Может назад? Может это нам не подходит? Ну ее на хер, эту систему трекинга задач, нам без этого проблем хватает!

Что делать лидеру изменений на этом этапе? Вспомнить, что гнев — это естественная реакция на серьезные перемены. Хочется вернуть старое, оставить все без изменений. Вы что делаете, когда ваши границы кто-то нарушает? Я, например, часто злюсь и пробую свои границы восстановить. А Вы? Здесь стоит сосредоточиться на предоставлении поддержки. Продолжать коммуникацию с командой и «не убегать». Тестировать гипотезы, адаптировать изменение под команду. Помогать людям справиться с этим этапом. Он весьма неприятный, но лидер «трудностей» еще впереди. Вы еще не устали? Тогда начинаем…

Торг

Что серьезно, решили для всех внедрить эту историю? Может не для всех, может подольше процесс внедрения сделаем? Может попозже, когда сезон высоких продаж завершится? Тут люди будут активно искать удобную версию лично для них. И можно так «заоптимизировать» изменение (идя на поводу этих сомнений и торга), что оно просто сдохнет. Что делать? Послушав все доводы, выбрать лучшее из того, что есть… Заявить: «Решено – мы меняемся, как раньше больше не будет». Тяжело и вместе с тем это изменение назрело, необходимо… Продолжать пояснять, разговаривать, аргументировать. Координировать происходящее, управлять изменением как внутренним проектом. Потому что подобрались мы к самому страшному…

Депрессия

Самое жуткое и не приятное место. Если вы дошли до него, вы уже на половину герой. Эту зону хорошо еще называют «Долиной слез». Здесь правда всем плакать хочется… На этой стадии моральный дух и уровень энергии могут упасть почти до 0. А уровень неуверенности в себе и тревоги может достигать максимума за весь процесс изменений. Все… Старого варианта работы с задачами в нашем примере УЖЕ нет. А новый ЕЩЕ толком не понятен, четко не работает, дает сбои. Что делать? Потерпеть, не ждать рукоплесканий, слов благодарности и быстрых побед. Тут пора объяснить происходящее по этой схеме команде изменений. Сохранять контакт с командой и участниками. Признать, что да… Все это не просто. Благодарить и замечать вклад, победы, терпение. Быть честными!

Если не пройти долину слез – будет откат к привычным методам работы. Отторжение изменений. Хорошая новость: чем чаще команда проходила эту зону, тем быстрее и легче она будет ее проходить в будущем. Но избежать этого участка не получится… Можете выдохнуть на этом моменте, впереди…

Принятие и интеграция

На этом этапе люди начинают принимать ситуацию, проверяя и исследуя, что означают изменения лично для них. На этом этапе мы начинам получать реальные плоды и профит от изменений. Они становятся привычкой для многих. И можно от пилота переходить к более масштабному внедрению. А может и с другими попробуем? Пора показывать успехи и неудачи, разрешить адаптировать и притирать под себя выбранное решение… Изменения постепенно становятся нормой и частью нового статус-кво. Новые нейронные связи проросли и закрепились. Ура!

А я рекомендую немного поупражняться и порефлексировать. Выберите одно из начатых изменений, которое забуксовало.

• Где ваше текущее изменение по кривой Кюблер-Росс?
• Что можно сделать?
• Как перейти к следующему этапу?
• Может сузить пилот, если да – то как?

Будьте готовы к трудностям и сложностям, затеивая новое изменение. При этом понимайте, что это не вечно)