ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Позвольте уточнить, а как у вас проходит первый месяц работы новых сотрудников?

Четкая технология или ближе к русскому авось…

Как-нибудь приживется, приладится, притрется. Все вроде-бы хорошо, только «теряется» очень много людей именно в этот период. В первый месяц работы. Пробовали считать свой коэффициент адаптации? Это дробь, в числителе которой будет количество кандидатов, которые прошли успешно испытательный период. А снизу (в знаменателе), количество кандидатов, которые вышли в первый рабочий день на работу. И все это умножим на 100%.

Куда уж там до показателей… У большинства из нас, если месяц прожил, слава богу. Справились, можно вытереть пот со лба. А дальше терпим, скрипим зубами, мучаем себя и сотрудника. Я категорически против такого подхода.

Процесс адаптации должен быть хорошо продуман и спроектирован «до выхода» сотрудника.

История из жизни моей компании. Мы недавно меняли Генерального директора в одном из проектов. После конкурсного отбора вышел кандидат, поработал полдня и сказал: «Я так не смогу, это не мое. У вас…». И это хорошо, мы специально выстраиваем модель быстрого столкновения с реальностью. Наблюдая за тем, как и что делает наш потенциальный коллега. Сработаемся мы с ним или нет. И слава богу, что мы это увидели на второй рабочий день. А не через 3 месяца… Когда вложены тонны времени, усилий и денег в его обучение. Подсказка №1:

Адаптация должна быть максимально приближена к реальной модели работы сотрудника.

Без фантиков, реверансов и теплых пледов. Ведь работа будет другой у большинства из нас. От нее местами будет пахнуть трудностями, пылью, выходом из зоны комфорта. Холодными звонками, встречами, работой с рекламациями, формированием отчетов, дисциплиной и порядком. Разве не так? И не надо стремиться, чтобы коэффициент адаптации был близок к 100%. Вы заплатите за это высокой текучестью кадров или (и) низкой эффективностью в перспективе.

При этом не надо забывать про заботу, вовлечение и развитие вашего нового сотрудника. Утром объяснили, нагрузили, озадачили. После обеда поддержали, похвалили, позаботились. Наша работа (как руководителя) должна быть похожа на многослойный бутерброд:

Один слой: задачи, требования, инструкции. Второй слой: поддержка, забота, вовлечение.

И не стоит впадать в крайности. Чтобы наш организм нормально функционировал, есть десятки мышц-антогонистов. Возьмем руку. Бицепс является сгибателем. Трицепс – разгибателем. Что будет, если одна из них не развита или наоборот гипертрофирована? Красивого движения не получится. Так и в нашей с вами работе, стоит смело использовать противоположные воздействия:

Требовать и вовлекать, постоянно приучая сотрудника делать все в перспективе самостоятельно (без вас).

И не стоит надеяться, что вы перекупите или найдете опытного (готового) бойца (сотрудника).

Ведь он работал в другой компании, варился в другой культуре, там был другой собственник, другие клиенты и бизнес-процессы. Всему этому надо его обучить. Быстро, технологично и низкозатратно. Я не случайно попал в тренинги. Просто в 2007 году понял, что ВУЗы не поставляют малому бизнесу (нам с вами) качественный человеческий ресурс. Нам самим приходится доделывать, переобучать и подкручивать.

Не надеясь, что вдруг на пороге появится идеальный сотрудник.

Выбросьте эту блажь из головы. Они все при деле, и ваша компания для них далеко не предел мечтаний. Вы сами будете делать из тех, кто придет, настощих профессионалов. Вот этими (вашими) руками.

За период с 2007 по 2016 я и моя команда наделали немало ошибок и нашли достойное количество рабочих заготовок. Которыми я хочу поделиться с вами на ближайшем бизнес-завтраке «Курс молодого бойца: как наладить процесс адаптации и развития новых сотрудников в первый месяц».

За 3 часа вы железно разберетесь:

1. Почему они не доходят после собеседования?
2. Почему они уходят в течение первого месяца?
3. 5 золотых правил адаптации, которые облегчат жизнь руководителю.
4. Кривая А. Бандуры в контексте обучения нового сотрудника.
5. Как и зачем сделать «Адаптационный план» за 1,5 часа на любую должность.
6. Чему можно и чему нельзя научить за 1 месяц?
7. «Математика» и показатели процесса отбора и адаптации.

Формат мероприятия: Информационные блоки, мозговой штурм, групповые задания. Интересное общение, ну и конечно, знакомства, новые контакты и возможности.

Сделайте процесс адаптации технологичным и эффективным

Занимайте места для себя и своих руководителей по телефону +7 (8512) 26-67-34.

Практикум:

Набросайте пошаговый адаптационный план на 1 из вакансий, которую хотите закрыть в мае. Приходите с ним на ближайший бизнес-завтрак «Курс молодого бойца». Если по итогам участия, вы не найдете более 5 пунктов для оптимизации, мы вернем вам все деньги.

Фильм, который стоит посмотреть:

Высший пилотаж, объединить процесс отбора и адаптации. И яркий пример этому можно увидеть в фильме «Кадры». По полочкам разложена технология привлечения, отбора и адаптации новых сотудников легендарной Google. У меня даже сложилось впечатление, что фильм является инструментом их мощной рекрутинговой машины и было сделан под эту цель. Но это скорее из разряда личных фантазий. А вот фильм точно достоин просмотра, анализа и переноса некоторых моментов в вашу компанию.