ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Начну с вопроса. Как развивать ответственность у людей (сотрудников в частности)?

Можно ваш вариант ответа, чтобы дальше было с чем поупражняться. Наверняка, в ответе было что-то про «справедливое наказание, контроль, кнут и пряник» или что-то в этом роде. Все это хорошо развивает чувство вины и по этому поводу 1-ая плохая новость (итоги исследований психологов, которые изучали тему «ответственности»):

Вина – противоположность ответственности, а не причина (как думают многие руководители)

Перевожу, человек (и ребенок, кстати, тоже), чувствующий себя виноватым (я что-то сделал не так, не правильно), редко проявляет ту самую ответственность «на длинной дистанции». Почему? Все очень просто – это очень некомфортное чувство «быть виноватым», вспомните себя… В этом чувстве находиться дико не комфортно. Поэтому, что надо делать? Правильно, ситуации, где можно в него (в чувство вины) попасть – как можно чаще ИЗБЕГАТЬ. Слышали армейский принцип: «Держись поближе к столовой, подальше от начальства. В случае неопределенности – ложись спать!» Как раз про это)

И тут самое время уточнить, а что же такое ответственность? Можно ваш вариант, коллега… И еще вопрос. На сколько вы себя можете назвать ответственным по шкале от 0 (совершенно безответственный) до 5 (абсолютно всегда и во всем ответственный, фатально в 100% случаев и ситуаций)? Мне нравится следующий вариант определения. Приготовьтесь, с первого раза может не зайти) Ответственность – это способность человека системно и критично анализировать ситуацию, заранее прогнозировать последствия (весь комплекс следствий) своих действий или бездействий в данной ситуации и делать осознанный выбор формы своих поступков с готовностью принять последствия выбора как неизбежные свершившиеся факты.

Тут есть 3 составляющие (курсивом мои комментарии по тексту, к определению не относящиеся)

• способность человека системно и критично анализировать ситуацию. Отмечаем для себя, что человеку ответственному потребуется хорошее критическое мышление + системное мышление, во как)
• заранее прогнозировать последствия (весь комплекс следствий) своих действий или бездействий в данной ситуации. Тут нашему ответственному герою пригодится креативность (творческое мышление), фантазия, снова системное мышление (чтобы глупости не напрогнозировать)
• и делать осознанный выбор формы своих поступков с готовностью принять последствия выбора как неизбежные свершившиеся факты… А тут уже, ни много и ни мало, понадобится осознанность, холодная голова и мастерство воплощения (решение реальных проблем, которые последуют за поступками)

Если совсем просто… Ответственность – это осознанный выбор ответа на событие, в котором оказался сотрудник (человек, если говорить шире). 3 вопроса:

• Можете ли вы себя назвать ответственным?
• Какой % ваших сотрудников (в компании, отделе) можно назвать такими?
• В чем причина такого низкого для России (это правда так) %?

Прежде чем ответить на 3-ий вопрос, хочу порадовать хорошей новостью. Готовы?

Гена ответственности у людей (нас с вами) не найдено

Все можно попробовать исправить. Ответственность — результат воздействия (или бездействия) окружающей среды. И прежде, чем разобрать, на что «нажимать», чтобы ответственность выросла, давайте поговорим почему и когда она исчезает. Ниже результаты исследований ответственности, не моих если честно:

1. Когда выдвигаются завышенные и (или) невыполнимые требования. Человек думать худо-бедно умеет, перспективы простраивает, энергию экономит. И если вы ему предлагаете вписаться в «построить вечный двигатель» — направит вас к учебнику физики и закону сохранения энергии.
2. Отношение к ошибкам (угроза наказания) со стороны Руководителя. Мы уже про это говорили. Если оступлюсь в процессе (сделаю ошибку) и накажут, так лучше ничего не делать. Так есть шанс получить наказание поменьше. Это про «выученную беспомощность», которую вы сами воспитываете у сотрудника, когда все время «бьете по рукам».
3. Не зрелый руководитель. Тут много может быть проявлений этой самой «незрелости». Один из хитов – любовь к микроменеджменту. Сделал шаг (простое действие) – доложи, расскажи о планах на следующий шаг, просчитай риски, оцени и выбери стратегию реагирования на риски и т.п. О том, как перейти к модели здорового контроля (вместо микроменеджмента), поговорим на вебинаре завтра в 11.00. Если есть желание, записывайтесь по ссылке: https://1trening.com/vebinar
4. «Безответственная» культура… Если не знакомы с моделью «спиральной динамики» (про уровни развития культуры), см. видео. А если уже познакомились, плохая новость для многих. Никакой реальной ответственности сотрудника в компании ниже «культуры правил» быть не может. Она там просто не возникает… Конечно, и «на камнях растут деревья (бывают исключения)». Но все-таки не плохо иметь плодородную почву в лице культуры.

Добавлю масла в огонь, если вы думаете «ну это не про нас, у нас то с этим все хорошо…». По данным «Hays» за последние 3 года:

• 79% опрошенных сотрудников испытывали синдром профессионального выгорания или сталкивались с ним среди коллег и знакомых;
• 87% периодически вынуждены работать сверхурочно;
• 48% всерьез подумывают о том, чтобы устроить перерыв в карьере

Ключевые факторы стресса:

• размытые границы обязанностей (ответственности);
• давление со стороны руководства. Это про то самое чувство вины и следствия = выгорание;
• отсутствие коллег, которым можно было бы делегировать полномочия. Кто же захочет брать на себя ответственность?

Пора идти в конструктив и обсудить, как нашу с вами ответственность развивать. 5 основных факторов, способствующие этому:

• Безопасная (понятная) среда. У нас больше десятка в мозге центров безопасности, чего только стоит вклад миндалевидного тела. Чуть что не так, сразу тревога, страх, а потом агрессия. Что может этому помочь (создать безопасную среду). Да, например, понятные правила (работающий стандарты), как и что делать, «что будет, если».
• Привлечение сотрудников к разработке целей. Чтобы люди стали ответственными, надо помочь им разобраться «зачем все это», услышать их мнение, вовлечь. А там смотришь и ответственность начнет появляться.
• Постоянная синхронизация ожиданий через обратную связь в режиме реального времени. Что я от тебя от хочу, что ты от меня, что получается, как можно сделать лучше в следующий раз и т.п. Это не разовая акция, это привычка такая… Разговаривать, давать обратную связь, синхронизировать ожидания друг от друга. Пос-то-янно.
• Баланс «доверие/ответственность». Нельзя надавить только на одну сторону рычага = ответственность. Надо это конструкцию сбалансировать доверием к человеку, что в одну секунду не создается, и после того «как отъехали», может исчезнуть надолго…
• Зрелый руководитель и культура. Об этом мы говорили выше, и не стоит этот фактор недооценивать. Если у вас допускаются «двойные стандарты» по отношению к старичкам, «знакомым», родственничкам… Не ждите, что ростки ответственности смогут уверенно взойти. Для начала, выполите все сорняки. Видели, что пришлось делать Ли Куан Ю, когда он поднимал с колен Сингапур? Сажал родственников в тюрьму за взятки. Языком спиральной динамики: избавлялся от фиолетовой культуры принадлежности, применяя инструменты «культуры силы», чтобы формировать почву для «культуры правил».

Убирайте чувство вины, нетерпимость к ошибкам, вовлекайте сотрудников в разработку целей, синхронизируйте ожидания, развивайте культуру и ответственность не заставит себя ждать!