Оргструктура и культура компании
6 июля 2022
Есть такая интересная и соблазнительная (для владельцев, основателей бизнеса, Топ-менеджеров) идея… Мне, по крайней мере, она (эта идея) часто попадалась на глаза в YouTube, в статьях, очень нравилась, надо сказать честно. Суть идеи в том, что надо построить «правильную» оргструктуру и жизнь (вашей компании, команды) сложится! Как вам такая идея? В сети можно даже найти эту самую «правильную структуру» по … (там идут фамилии, но не буду заниматься антирекламой). И, может быть, даже… Кому-то она точно подойдет, если культура подходящая) Мне же кажется и это больше похоже на правду
Подходящая (для вас) оргструктура будет помогать вам поддерживать и развивать доминирующую культуру. И она, эта самая оргструктура, будет постоянно адаптироваться
Пока не все понятно, но обещаю разобраться вместе с вами. А пока вводная… Любая оргструктура (нарисованная) – сильное упрощение того, что происходит на самом деле. Не стоит про это забывать. Но и обесценивать данный инструмент я бы тоже не стал. Дальше я буду опираться на предположение, что вы читали или что-то знаете про спиральную динамику, модель развития культуры по этой самой динамике. Мои фантазии на тему оргструктуры ниже:
- В культуре выживания мы имеем следующую картину… Ценностей особо никаких нет, кроме как «выжить». Цель системы управления очень похожая: выжить и обезопасить себя. Тип менеджмента, который складывается на этом этапе: нет никакого или «банда». Какая подходящая для этого всего оргструктура? По мне, так…
Никакой здесь оргструктуры не надо, тут бы выжить как-нибудь. Свести дебит с кредитом, окупиться, почувствовать твердую почву под ногами. Ну а если хотите быстро «помереть» на этой стадии… Один из вариантов – выбрать и нарисовать правильную оргструктуру)
- Культура принадлежности. Происходит смена основной ценности в сторону «отказ от личных интересов», «мы все – одна семья». Цель системы управления становится «вовлечь как-то всех в работу». Тип менеджмента здесь уже ситуативно-хаотичный, «семейный». И какая наиболее подходящая оргструктура (на ваш взгляд) под все это?
Я бы проголосовал за самую простую, функциональную, без лишних наворотов. Примерно так…
Почему? Да потому, что люди на этом витке спирали должны научиться работать в команде и ставить интересы команды выше… Интересов собственной задницы. А делать это проще, когда понятно и просто все вокруг, в том числе оргструктура.
- Что происходит в культуре силы? Ценность снова меняется и становится главной – исполнительность. Цель системы управления трансформируется на «заставить (можно и гуманно) и приучить работать». Тип менеджмента: авторитарный и централизованный. Какая подходящая оргструктура может со всем этим хорошо уживаться, поддерживать?
Централизованная, с четкой вертикалью власти, функциональная. Главное, чтобы не потеряли управляемость и под каждым руководителем в прямом подчинении было до 9 сотрудников (руководителей уровнем ниже).
- За ней ждет (тех, кто доберется) культура правил. Где главная ценность уже «порядок и стабильность». Цель системы управления становится «обеспечить и сохранить ту самую стабильность». Тип менеджмента трансформируется в регулярный, стандартизированный. А подходящая орструктура теперь…
Скорее процессная. Появляются важные роли: ВП – владелец бизнес-процесса, клиент бизнес-процесса (внутренний или внешний). Выстраиваются границы (этих самих бизнес-процессов). Мы как бы «накладываем» на функциональную оргструктуру «процессную сетку (логику)». Система, эволюционируя, усложняется.
Начинается активная децентрализация. Что происходит с каждой ступенькой эволюции:
- Растет автономность каждого сотрудника, отдела, команды без потери управляемости
- Поднимается скорость принятия решений
- Повышается адаптивность, не надо уже все согласовывать с «боссом»
- Наблюдается рост эффективности, если делать все правильно и своевременно
Но… Всему свое время!
- Очередные изменения нас ждут в культуре успеха. Ценность теперь «рекорды и самостоятельность». Цель системы управления переключается на «добиваться реализации амбициозных целей»! Тип менеджмента становится «регулярный и при этом персонализированный». Что за тип оргструктуры может хорошо решать такие задачи?
Матричная или что-то близкое к ней. Тут важно заметить, что главное «не букварю соответствовать» (быть правильным в теории), а решать свои задачи. «Чтобы костюмчик сидел». На вас же и вам же подходил)
К прошлой версии «процессной оргструктуры» мы добавляем роли и функции РП – руководителя (менеджера) проектов. Все становится еще более запутанным, децентрализованным, сложным (если быть честным). Отдельно стоит сказать, что матрицы (матричные структуры) бывают 3-х типов:
- Слабая: сотрудники в рамках проекта подчиняются функциональным руководителям. Менеджер проекта (МП) передаёт задачи выбранным сотрудникам отделов. Подходят для коротких внутренних проектов изменений. Например, внедрить новую CRM.
- Сильная: создается отдел МП, которые наделяются полномочиями не только ставить задачи сотрудникам отделов и контролировать выполнение, но также нанимать нужных специалистов «под проект». При этом у самих сотрудников остаются задачи от своих функциональных руководителей, роли в бизнес-процессах.
- Сбалансированная: МП здесь чаще назначается из числа сотрудников функциональных подразделений. Он может ставить задачи тем, кто работает над проектом, и контролировать их выполнение. Это наиболее сложный в реализации вариант (мах риск матричных конфликтов).
Но жизни легкой никто и не обещал. Давайте пофантазируем прямо сейчас. Что будет, если компания в «культуре принадлежности» попробует перейти на матричную оргструктуру?
Мне кажется, мир (этой компании) покроется мраком, хаосом и анархией. А после череды серьезных конфликтов будет принято судьбоносное решение и вынесен вердикт… «Матричная структура не работает!» А в чем корень проблемы? Люди в культуре принадлежности еще не умеют:
- Быть дисциплинированными, исполнительными, обязательными. Этому учат в «культуре силы», которая опирается на вертикаль власти функциональных оргструктур
- Договариваться о правилах и соблюдать последние. Где это «проходят»? Да, в «культуре правил», которые опираются на процессные оргструктуры, ролевые модели
- Уважать разнообразие, учитывать интересы других в смежных проектах, ставить свои интересы ниже «амбициозных целей». А это уже уроки «культуры успеха», которая готова к матричной оргструктуре
- Что может происходить с оргструктурой в культуре согласия (а может и дальше творчества, синтеза)? Снова виток смены ценностей в сторону «инноваций, диалога». Цель системы управления станет «самореализация сотрудников». Тип менеджмента будет склоняться в сторону «коллективного». Но не надо это путать с опытом советского коммунизма) Какая подходящая оргструктура сможет поддержать данную культуру?
Плоская, живая, очень адаптивная. Например, система кругов (холонов) из социократии или холократии.
Я осознанно не описываю эти роли и концепцию, потому что… Как вы думаете, почему? Потому что, давайте для начала освоим все уроки и инструменты культуры принадлежности, силы, правил, успеха… При этом хочу сказать, что и в России это работает. См. банк «Точка».
А чтобы не завершать на грустной ноте, какой-то незаконченности диалога, я вам даю в открытый доступ запись моего бизнес-завтрака «Оргструктура». По ссылке вы можете послушать все это, посмотреть с примерами, разобраться в деталях:
Я же буду рад провести с вами и вашей командой стратегическую сессию «Пересборка». А с кем-то даже сделать вместе проект. В рамках которого посмотреть, какую культуру делать вам, какие темные и светлые проявления есть сейчас в вашей компании… Как с учетом всего этого выстраивать, менять, развивать вам:
- Оргструктуру
- Управление целями
- Проектный менеджмент
- Управление бизнес-процессами
- Систему коммуникаций и обратной связи
- Работу с задачами
- Управление вовлеченностью, благополучием и эффективностью команды
- Другие аспекты работы в команде
Заявки принимаются в рамках ответного письма или по ссылке: https://changerun.ru
Интересной, живой адаптации вашей оргструктуры под цели и текущую культуру компании)
