Обязательный ингредиент любых изменений
23 февраля 2022
Я тут 2 недели назад поднимал эту тему (про изменения), и там была первая часть размышлений. Если пропустили, смотрите тут. Для посвященных, предположим, что мы выполнили рекомендации. Честны, понимаете и принимаете свою стартовую позицию. Что дальше?
С чего будете начинать изменения?
Мне последние 3 года кажется, что любое изменения без изменения привычек (людей, команды) не стабильно. И скорее (чаще), обречено на провал.
С прискорбием хочу напомнить (не мои исследования), что более 63% наших действий в течении дня – автоматизм (дело привычки). А если посмотреть внимательнее на жизнь современных сотрудников (да и на нас с вами), то день упакован так, что не продохнуть. Сотни задач, сложные и запутанные процессы, инициативы, проекты, совещания, брифинги… А тут еще ребенок приболел, надо в школу подготовить… И шансов, что в какой-то день (вашего сотрудника) «влезет» вдруг и неожиданно ваше новое изменение, практически не остается. И не важно, что это за изменение:
- Внедрить систему трекинга задач
- Сделать совещания более интересными, бодрыми и эффективными
- Наладить управление проектами по Scrum
- Научиться принимать решения с опорой на данные, попробовать использовать дашборды и BI-решения
- Запустить управление по целям c помощью OKR
- Что там еще у вас в списке?)
Чтобы было понятнее, возьмем популярную сейчас методологию управления целями — OKR. Кстати, если хотите, чтобы ЭТО (OKR) взлетело в вашей компании – зовите. Итак вводная, вы хотите управлять стратегией в вашей компании через OKR. С чего начнете? На что сделаете ставку?
Тут многие скажут, конечно же, с мотивации…
Как вариант. Вы «со многими» или как? А что? Давайте замотивируем наших перегруженных сотрудников (или себя), добавим им «огоньку» в топку мотивации, дожжем оставшиеся дофаминовые рецепторы. И получим для полного счастья выгорание… Грустно? Можно иначе зайти, с другого угла? Предлагаю взглянуть на модель выращивания привычек Би Джей Фогга. Чтобы человек делал что-то, например, начал использовать те самые изменения. Нужно выполнить 3 условия. Мы же хотим новых действий (изменений):
Действие = Способность (это сделать) х Мотивация (это сделать) х Напоминание (не забыть это сделать)
С чего начать из этого списка?
Вопрос был провокационный. Мне кажется, стоит выбрать стартовый дизайн привычки (небольших изменений), который ваша команда в этих условиях может реально потянуть. Под этот дизайн уже:
- Сформировать способность «это делать». Объяснить, научить, помочь, сильно упростив версию для запуска от полноценной (финальной) привычки.
- Создать и поддержать мотивацию. Уточнить, «зачем» это может быть полезно команде, какие текущие проблемы может решить, что за цели от этого преследуем. В общем пристроиться (к текущей ситуации), вовлечь, заинтересовать…
- Подумать и сделать удобную систему напоминаний, чтобы не забывать в рутине повседневности делать эти самые «новые шаги», жить в измененном формате действий.
Вернемся с этим всем к внедрению OKR. Давайте вводную (для большинства компаний): дел у сотрудников много, большинство перегружены, про OKR слышали что-то около 10% (условно). И у вас есть 5 вариантов (на самом деле) внедрения OKR:
- Только на уровне компании (OKR компании)
- На уровне компании и подразделений (отделов)
- На всех уровнях компании (включая компанию, отделы, личные)
- Пилотный запуск на уровне одной команды
- OKR только для проектов
Какой из вариантов выберем? Я бы проголосовал за №4 или 5 (выбрав всего пару проектов). Дальше для примера рассматриваем одну команду (вариант №4). Это просто, это легко, это можно быстро запустить, увидеть (дешево) все трудности, поправить (опять же дешево) на ходу.
«Легко и быстро» (попробовать изменение) часто будет побеждать сегодня при выборе вариант «как можно лучше»
Сколько человек возьмем в пилотный проект?
Я за версию «от 5» до «9», и хватит. Пойдет, подключим еще, добавим команду, проекты. Не пойдет – быстро поправим и протестируем версию №2, 3, 4…
Как будем формировать способности у пилотной команды?
Просто и быстро. Короткий вводный тренинг на 4 часа (в него можно добавить участников, которых будем подключать в дальнейшем, если все будет «Ок»). Делаем OKR команды, личные OKR самых активных и вовлеченных участников команды. Берем самую короткую версию по длительности – 3 месяца (1 квартал). Запускаем рабочую группу, с которой будем встречаться 1 раз в неделю. В общем, дальше пойдут тонкости обучения, тестирования, внедрения.
Самое главное – первый шаг должен быть простой, легкий, понятный, доступный для всех и без сумасшедших усилий. Например:
- В первую неделю сформировать ОДИН OKR команды и до 3-х личных OKR участников команды на ближайшие 3 месяца.
- Какую задачку поставим на 2-ую неделю? Показать и согласовать созданные OKR «по вертикали» и «по горизонтали» (тут методику надо рассказывать и погружаться в суть методологии).
- Небольшими шагами, каждую неделю чуть добавляя нагрузки. Чтобы способности УСПЕВАЛИ формироваться и это не требовало больших усилий.
Как поднимем мотивацию?
Здесь много допустимых вариантов, при этом все точно «не денежные». Мне очень нравится вариант «идти от боли», а не от рисков. Я бы поискал кейс (ситуацию), когда несогласованность или недостаточное понимание, прозрачность целей команд привела к конфликту, потерям. И чтобы история была по свежести «из последних 2-5 месяцев». Можно снять «исторический блокбастер» на эту тему, тут я шучу конечно😊 Дальше нашел бы «пострадавших + инициативных» в этом кейсе, и с ними бы пошел в OKR. Учиться обходить углы получается легче и быстрее, когда ударился и очень больно об этот самый угол.
По сути, надо добиться, чтобы сделать новое было легко и это не требовало большой мотивации. Сейчас прозвучало самое главное… Но вы же хотите быстрее, ок – тогда бросьте чтение этой статьи. Би Джей Фогг и я не для вас (в этом случае)
Какие понадобятся напоминания?
Стоит завести на видном месте (в помещении, где сидит = работает команда)… Канбан-доску, листы флип-чарта с разработками. В общем что-то, что будет попадаться на глаза регулярно. Входишь в офис, а тебе под нос попадает OKR команды. Как тут спрятаться?) Ну и поставить напоминания в единой среде:
- Когда надо получить 1-ую версию? Кто и что для этого делает?
- Как и когда «выравниваем OKR по вертикали»?
- А когда и с кем «по горизонтали»?
- Что делаем дальше? Короткие, регулярные активности, дающие ценность (людям, команде) – как раз «то, что доктор прописал» в нашем случае
Если вы не любите читать и сразу смотрите конец. Тогда получается так (основная мысль):
С любым изменением стоит работать как с новой привычкой по модели Би Джей Фогга (или кого-то другого).
- Выбираем простое новое действие (первое изменение) и группу, на которой будем проводить испытания
- Формируем у группы (сотрудника, команды) «способность»
- Поднимаем и занимаемся «мотивацией»
- Выстраиваем систему «напоминаний»
- Начинаем развивать, повторяя шаги 1-4 выше, отслеживая результаты
А хотите подскажу самую главную привычку, нужную всем в условиях это «интересного мира»? Да, это привычка менять (свои же) привычки. Есть и такая!
