ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

«О Боже, какой мужчина!
Я хочу от тебя сына…» Натали

Очень часто, и мы с вами (как в известной песне, см. выше), руководители «впадают» в состояние бинарного мышления по отношению к своим сотрудникам:

• Хороший / плохой
• Люблю, ценю, верю / ненавижу, терпеть не могу, уволю при первой возможности
• Идеальный работник, лучший на свете / придурок, каких свет не видывал

А мир реальный (вокруг нас) построен далеко не в «черно-белых» тонах. В нем есть великое множество комбинаций оттенков и градаций цвета. Как и в наших сотрудниках. Предлагаю разобраться прямо сегодня, какие они на самом деле, наши с вами сотрудники. Возьмите для примера одного сотрудника вашей компании, чтобы вернуть инвестиции в чтение моей рассылки.

Оценку я бы разнес на 2 части:

1. Компетенции (навыки и умения), необходимые любому исполнителю в любом бизнесе. Например: вы ведь хотите, чтобы Все ваши сотрудники были пунктуальными. И бухгалтер, и менеджер по продажам, и уборщица…

2. Оценка конкретного сотрудника с учетом специфики бизнеса и участка работы. Через призму показателей процессов, за которые отвечает сотрудник. Далеко не факт, что отличный бухгалтер сможет «вдруг стать» толковым менеджером по продажам. А если посмотреть еще дальше. Отличный (на самом деле) бухгалтер в «семейной компании» из 10 человек (а-ля «Рога и копыта») вдруг становится «камнем преткновения» в ООО «На весь мир дистрибьюшен» общей численностью 13 500 человек. Слишком разная специфика бизнеса, не правда ли?

Вторую группу мы подробно разберем в следующем письме. Сегодня же поговорим о том, что вы хотите видеть в любом из ваших исполнителей. Кстати, давайте для начала спросим вас., какие бы 9 показателей выбрали вы сами, подходящие для вашего персонала? Отложите в сторону письмо, набросайте свой вариант.

Предлагаю свериться. Методика позаимствована у моих коллег, ведущих «Дистанцию» для сотрудников (Николай Иванович Козлов, Владимир Малаканов, Виолетта Трофимова). Мне она очень нравится (активно начал применять у себя и в консалтинговых проектах для клиентов), поэтому делюсь. Коллегам еще раз спасибо за форму и разработки.

Эффективный сотрудник выполняет поставленные руководителем задачи точно, в срок и без лишних затрат. Согласны? Отсюда

основные показатели (компетенции), по которым можно оценить эффективность работы сотрудника:

1. Ответственность. В запуске трудного дела это смелость инициативы, уравновешиваемая разумной осторожностью: прежде чем взяться за дело, взвешивание своих возможностей: справлюсь ли? Не подведу ли? В продумывании дела — внимательный расчет, в исполнении — обязательность, в финале — ответственность за результат. Если же дело оказалось не сделано и негативные последствия наступили — чувство ответственности за дело проявляется в готовности признать свои ошибки и за наступившие последствия нести наказание, либо при необходимости платить (временем, усилиями, репутацией, а когда нужно и деньгами) за неудачу.

2. Активность. Приложит усилия к тому, чтобы сделать как можно быстрее.

3. Пунктуальность. Всегда ставит разумные сроки и укладывается в них.

4. Инициативность. Ищет новые подходы и решения, проявляет креативность в большинстве ситуаций. Понятно, что креативный бухгалтер – тема сомнительная. А вот предложить стандарт взаимодействия (тому же бухгалтеру) между коммерческим отделом и бухгалтерией будет очень даже к месту.

5. Аналитика. Анализирует произошедшие события, выявляет причинно-следственные связи, продумывает шаги вперед, обладает системным, стратегическим мышлением.

6. Самостоятельность. Ищет и находит решения даже для сложных и нестандартных задач.

7. Результативность. Все действия построены в единую цепочку для достижения результата. Как минимум 90% задач завершаются результативно.

8. Доброжелательность. «Солнышко». От общения с ним настроение улучшается, партнерские отношения строит в русле конструктивного взаимодействия, настраивает на позитив.

9. Эмоциональная устойчивость. Эмоционально зрелый, устойчивый, невозмутимый. Способен трезво рационально оценивать сложные ситуации и качественно работать в условиях стресса.

Хорошая картинка складывается, не правда ли? Предлагаю перейти к оценке.В приложении к письму дарю (также как и мне ее когда-то подарили) форму с четкими критериями оценки и инструкцией. Будьте внимательны, в ней 3 листа: инструкция, оценка и шкала. Оцените одного из своих сотрудников прямо сейчас.

Разберитесь с методикой оценки сотрудника по 9 ключевым компетенциям. Форма, шкала и методика во вложении:

1. Дайте сотрудникам, чтобы оценили себя самостоятельно.
2. Сделайте личную оценку и прокомментируйте каждый пункт.
3. Набросайте план развития (совместно) по каждому направлению на ближайшие 3-6 месяцев.
4. Договоритесь о дате, когда сверите результаты (план развития).
5. Начните измерять основные компетенции ваших сотрудников.