Не берите таких как вы на работу
16 октября 2018
Две трети собеседований обречены на провал еще до их проведения
Если взять автомат со сбитым прицелом, зарядить в него обойму, правильно подвести под мишень, мягко спустить спусковой крючок. Очередь пройдет мимо, как бы вы не старались. Так и в рекрутинге, прицел большинства компаний (а точнее тех, кто проводит собеседование) сбит.
Вы ищете таких как вы, проще говоря, «ксерокопии»
А нужно искать дополнение, которое позволит вам и вашей команде стать эффективнее. В психологии работает закон: тождественные энергии притягиваются. Предположим, что вы хороший инженер «до мозга костей». Можете спроектировать, придумать, сделать своими руками или головой. И решили открыть компанию, которая будет заниматься, скажем, системами вентиляции и отопления. Картинка через год: делать системы получается, а вот с продажами и продвижением все грустно. Денег не хватает, да и считать их толком никто не считает. Выходите на рынок труда, размещаете вакансию, собеседуетесь. А в итоге,
Берете очередного клона себя
Который ни продавать, ни денег считать не умеет. В нашем примере – инженера. Почему?
- Да потому что все те, кто вам нужен, показались вам на собеседовании «какими-то не такими».
- Потому что ваше объявление не привлекательно для тех, кто вам нужен (на самом деле) и было написано «под других».
- Потому что в итоге вы «подтягиваете» решение под свои чувства, эмоции, интуицию.
В основе выбора людей должная быть четкая логика и системный подход. А не эмоции, чувства и интуиция
Возникает резонный вопрос: «А с чего стоит начать поиск нужного сотрудника?». Какие у вас варианты ответа? Я бы попробовал пойти сверху вниз.
И начать предлагаю с целей компании на год
Поясню. Предположим, мы хотим взять коммерческого директора. И если в это «интересное время» нам нужно просто выжить, это один коммерческий директор. Который будет удерживать текущих клиентов, все силы бросать на то, чтобы сокращать затраты, оптимизировать модель продвижения и продаж. Рассудительный, педантичный, внимательный и аккуратный «экономист-оптимизатор».
Но ведь может быть и по-другому. Вы решили воспользоваться ситуацией. И пока у больших игроков не менее большие трудности, у вас созрел план по переделу рынка. Тогда вам нужен совершенно другой коммерческий директор. Агрессивный, амбициозный, голодный до новых рынков и клиентов. Беспощадный к конкурентам и безжалостный к «овощам-сотрудникам». Вперед, ни шагу назад!
Напишите ваши 2-3 главные цели на 2019 год. А я еще раз акцентирую внимание, что
Цели компании задают требования к человеческим ресурсам
Под цели перекраиваются бизнес-процессы. Продолжая пример для консервативной компании с целью «выжить». Убираем до минимума маркетинг привлечения, бросаем все силы на удержание клиентов. Выстраиваем жесткий контроль за финансовыми потоками. Перед запуском любой рекламной компании задаемся 2-мя вопросами. А можно дешевле? А может без этого можно обойтись?
Догадываетесь, что дело будет иначе при агрессивной стратегии захвата рынка? И это будут совершенно другие бизнес-процессы и поддерживающая их организационная структура.
Исходя из модели бизнес-процессов (под цели) набрасываем задачи под вакансию:
- Что должен делать ваш кандидат?
- Какие основные задачи ему придется решать ежедневно, еженедельно, ежемесячно?
- В каких бизнес-процессах он будет участвовать?
- С кем и как взаимодействовать?
Набросайте прямо сейчас 9-15 главных задач для вашего кандидата. А мы, для примера, снова вернемся к нашему коммерческому директору. И остановимся на варианте компании с главной целью «захват рынка». Основные обязанности коммерческого директора (фрагмент) могут выглядеть следующим образом:
- Готовить и согласовывать с Генеральный директором план мероприятий на месяц (бюджет, план продаж, маркетинговый план) по расширению присутствия товарной группы … на рынке города Москвы. Обеспечивая рост активной клиентской базы от __ % в месяц.
- Осуществлять административное руководство отделом продаж (28 человек): план/факт анализ показателей коммерческой работы (выручка, маржинальная прибыль, встречи, звонки, конверсия и т.п.). Обеспечивать плановый прирост показателей от ___ % в месяц.
- Разрабатывать, улучшать и внедрять стандарты для отдела продаж. С целью выполнения плана мероприятий по расширению присутствия товарной группы.
Решили, что будет делать ваш реальный сотрудник? Тогда можем двигаться дальше. Пришло время посмотреть на вашего кандидата как на
«черный ящик», который должен генерировать 4-5 основных «выходов»
В рамках своих бизнес-процессов. Представьте, что вам предложили из 9-15 основных задач сотрудника (выше) оставить только 4-5 главных выхода его участка работы. Чтобы было понятно, проделаю эту процедуру проделать для одной из самой популярной должности на рынке труда. Менеджер по продажам должен генерировать «на выходе:
- Довольных клиентов в нужном количестве (положительные отзывы, анкеты обратной связи и т.п.).
- Маржинальную прибыль (оборот – переменные затраты) согласно утвержденного свыше плана продаж.
- Внутреннюю отчетность (записи) по клиентам, сделкам, отгрузкам в CRM-системе.
- Выполненные (своевременно и качественно) поручения непосредственного руководителя.
- Строгое соблюдение стандартов и правил компании при работе с клиентом.
Заметьте, все вышеперечисленные выше «выходы» являются достаточными и необходимыми. Достаточными, чтобы менеджер по продажам делал то, что нужно компании. И при этом, если убрать любой из них, будет чего-то не хватать.
Убираем пункт №2 и получаем «нерентабельное» рабочее место. Вычеркнув пункт №1, будем терять клиентскую базу (продажи ценой потери клиента). А отказавшись от пункта №3, получаем высокий человеческий фактор. А в перспективе «звезду» или «уход» клиентской базы вместе с уволившимся сотрудником.
Еще не устали от подготовительной работы? Привыкайте.
Вакансию вначале проектируют, а потом ищут и закрывают
Книга:
В эффективной команде участники должны дополнять друг друга, а не быть ксерокопиями. Эта идея хорошо раскрывается в книге И. Адизеса «Как преодолеть кризисы менеджмента». Автор рассказывает о своей уникальной теории управления, которую сегодня применяют более 2000 компаний в 52 странах.
Согласно модели Адизеса PAEI, для достижения эффективности руководителю нужны четыре качества: P − производителя результатов (producer), A − администратора (administrator), Е − предпринимателя (entrepreneur), I − интегратора (integrator). А поскольку выполнять эти роли одновременно одному человеку просто нереально, то в топ-менеджменте компании должны быть руководители с преобладанием одного из четырех стилей и четким представлением об остальных. Очень практическая и толковая технология, которую я активно использую в консалтинговых проектах.
