ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Я часто слышу этот вопрос… Возможно, и вы его себе задаете. Как бы ответили сегодня? Когда в компании падает вовлеченность вопрос чаще всего прилетает… В большинстве случаев прямиком в HR:

• Что у нас с людьми, почему у них не горят глаза?
• Может, провести опрос?
• А не пора ли организовать обучение или провести корпоратив?

Знакомо? Мне кажется, здесь часто зарождается управленческая ошибка. Вовлеченность пытаются передать в HR как отдельную функцию. Как будто есть специальный отдел, который может сделать людей инициативными, энергичными, ответственными и довольными работой. Но вовлеченность не живет в HR-департаменте. А где же тогда? Она живет в ежедневном опыте сотрудника:

• как ему ставят задачи и формируют цели
• можно ли говорить честно и прямо, выражать несогласие
• есть ли реальное влияние на решения
• замечают ли его вклад
• как распределяется нагрузка в команде
• выполняет ли руководитель свои обещания…

И как вы думаете поживает этот самый «опыт сотрудника» год к году? Gallup в отчете State of the Global Workplace 2025 показывает: глобальная вовлеченность сотрудников в 2025 году снизилась с 23% до 21%. А сильнее всего просела вовлеченность менеджеров… С 30% до 27%. Как вам такая цифра? Похоже,

первыми «выключаются» руководители, а дальше идет под откос вовлеченность команды.

И это логично. Лидер сегодня часто находится между двух огней. Сверху — цели, изменения, сокращения, ИИ, скорость, эффективность. Снизу — ожидания команды, ясность, поддержка, гибкость, нормальная коммуникация. А потом мы удивляемся: почему он (она) не вдохновляет людей? Возможно, потому что сам (-а) уже работает на остатках энергии. При этом тот же Gallup давно показывает важную связь:

Менеджеры объясняют до 70% различий в вовлеченности между командами.

Не HR, не корпоративные ценности на стене, не миссия в презентации. А конкретный руководитель и ежедневный, повседневный опыт рядом с ним. Поэтому я бы был аккуратен с фразой “за вовлеченность отвечает HR”. HR точно важен. Он может помочь построить диагностику, аналитику, обучение, адаптацию, работу с культурой признания, систему обратной связи…

Но HR НЕ может каждый день быть руководителем вместо руководителя:

• HR не ставит задачи сотруднику, подыскивая подходящую «форму»
• HR не объясняет, почему вчера был один приоритет, а сегодня другой
• HR не замечает вклад и участие после сложного проекта
• HR не создает психологическую безопасность в команде

Тогда кто за это будет отвечать? Мне кажется, ответственность должна быть распределенной, ясной, но не размытой:

• Топ-команда — отвечает за правила игры, смысл, доверие к компании, доступность ресурсов и ясность стратегического вектора.
• Руководители — за ежедневный опыт сотрудника, реальные полномочия, обратную связь, признание, справедливую нагрузку, атмосферу в команде и коммуникацию.
• HR — за диагностику, аналитику, процессы, обучение руководителей.
• Сотрудник — за зрелое + взрослое участие, готовность включаться, говорить, прояснять, развиваться и поддерживать внутреннюю культуру.

Может сказать «за вовлеченность отвечают все»? Так не получится, это аналогия «не отвечает никто». Если сказать «за вовлеченность отвечает HR», мы снимаем ответственность с лидера, сотрудника в их зонах влияния. А если говорить честно, как мне кажется:

Вовлеченность — это командная работа, с ясными границами ответственности и вкладом каждого участника

Это зеркало качества управления в вашей компании. И главный вопрос после любого опроса вовлеченности не «что не так с людьми?». А что тогда? На мой скромный взгляд:

Что в нашей системе управления каждый день помогает поддерживать вовлеченность? И что системно делает людей более отстраненными?

P.S. Можем помочь с этим разобраться и поправить, лето – прекрасный сезон для такой совместной работы/проекта.