ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Прежде чем разобраться с буквами и сокращениями, напомню, что мы «по уши» в BANI-мир. А это очень непростая среда (мир, если так можно сказать). Чисто интуитивно (как вам кажется, пока, не разбираясь с терминами), это «добрая» или «злая» среда для обучения и развития (вашего, сотрудников, команд)?

Сегодняшний BANI-мир – «злая» среда обучения (термин Р. Хогарта)

С чем можно не согласиться… Пример «доброй» среды для обучения – шахматы. Схемы, алгоритмы, позиции и шаблоны (в шахматах, и не только) повторяются снова и снова, а результат точен и, как правило, не заставляет себя ждать. Пробовали играть в шахматы? Тут и далее (сегодня, в этой статье) я буду активно использовать фрагменты из книги «Обманутые опытом» Д. Эпштейна. Можно сказать – это моя версия саммари (основных выводов из книги).

В «злых» же средах правила игры часто бывают нечеткими, непонятными или неполными. Повторяющиеся схемы могут быть не очевидными, не совсем очевидными… Обратная связь (дало результат/не дало результат, стало лучше/стало хуже после вашего действия, выбора) приходит с задержкой, бывает не точной, может совсем не прийти. Пример управленческого выбора (который постоянно приходится делать руководителям, нам с вами) ниже – это решение в «злой среде» или «доброй»?

1. Развивать сотрудника (продолжать вкладываться, обучать, доверять сложные задачи)
2. Перевести на другую позицию (там он сможет себя проявить лучше)
3. Расстаться (пора завершать отношения, он не подходит для вашей компании, например, по ценностям и это корректировать очень долго = дорого)

Как вы ответите? И к чему я вас веду… Многие из нас до сих пор делают выбор выше, ищут себе людей в команду, развивают себя (обучают), команду, готовя к работе и по опыту работы в «доброй среде» (мозг веками эволюционировал именно в такой среде и это засада). Это может быть очень серьезной ошибкой. Давайте еще пример. Вам нужен маркетолог для развития продаж нового продукта, есть 2 кандидата:

1. Портрет кандидата №1. Много (5 лет) раньше продвигал похожий продукт в компании Х, потом 3 года в компании Y. Добился результатов, хорошие показатели (стоимость лида, клиента, ROMI и не только).
2. Портрет кандидата №2. Работал инженером больше 6 лет, потом в продажах около 4 лет. Старше кандидата №1 на 7 лет, богатый жизненный опыт. Последние 2 года пробует себя в маркетинге, пилотировал (в роли маркетолога) новый продукт (не совсем ваш, но рядом).

Кого выберите для закрытия вакансии? Еще проще, кому отдавать предпочтение: гиперспециалисту с глубоким опытом по теме (кандидат №1) или богатому, разнообразному жизненному опыту, с междисциплинарным образом мышления (кандидат №2)?

Большинство выбирают №1. У нас клиент отмел недавно одного приличного, междисциплинарного специалиста (на должность ключевого сотрудника в отделе продаж) со словами: «Слишком много понемногу (я тут искажаю для простоты), мало специализации…». Правильно ли поступил наш клиент? Что показывают исследования (подробности в книге «Одураченные опытом»):

В сферах, где обязательным фактором является человеческое поведение (это про нас с вами, руководители) и где нет постоянных знакомых схем, само повторение (глубокий опыт в одной теме) не способствует обучению…

Еще один интересный пример. Какой вам видится возраст успешного технологического стартапера сегодня?

Напишите, прежде чем увидите итоги анализа. Эксперты Северо-Западного университета, Массачусетского технологического института и Бюро переписи населения США изучили недавно созданные технологические компании и пришли к выводу что… Внимание, барабанная дробь! Средний возраст учредителей наиболее быстро развивающихся стартапов был в районе 45 лет на момент создания компании. Вероятность того, что 50-летний сделает сверхуспешную технологическую компанию ВДВОЕ выше, чем у тридцатилетнего… А у последнего значительно выше, чем у 20-летнего. Как вам? Что за бред? Вы, конечно же, знаете красивые истории про молодых создателей «единорогов». Если вы возмущены, скорее всего уже попали в «ошибку выжившего» (см. когнитивные искажения) и не видели всей выборки (у кого и в каком возрасте НЕ получилось).

Для «злой среды» (сегодняшний мир) выгоднее богатый междисциплинарный опыт и поздняя специализация (а не ранняя). При этом необходимо быть всегда «одной ногой за пределами своего мира (вашей профессии)»

В «злом BANI-мире» с мутно очерченными задачами и набором жестких правил именно широкий спектр навыков может стать ключом к успеху. Вашему успеху, вашего сотрудника, вашей команды. Стоит посмотреть по-новому на профиль сотрудника. Как вам такая идея? Для «доброй среды» прекрасно подходят специалисты со стажем в одной области… Беда в том, что зон (территорий) «доброй среды» остается все меньше. Можно выделить 3 профиля:

1. I-профиль сотрудника. Много, глубоко, хорошо разбираюсь в одной области. Это то, что долго воспевалось как причина успеха – гиперспециализация. Например, маркетолог в соцсети Facebook… Бог во всем, что можно делать в этой соцсети. Где сейчас такой маркетолог оказался (для России)? Конечно, может, мигрировать в ВК, Яндекс.Дзен, но профиль компетенций придется расширять… Нужны такие? Конечно, но для «добрых сред» (территорий).
2. Т-профиль. Знаю понемногу во многом (горизонтальная плашка) + очень глубоко в чем-то одном (вертикальная плашка буквы Т). Продолжу пример с маркетологом. Понимает аналитику, SMM, контекстную рекламу, онлайн/оффлайн-каналы продаж, прекрасен в eventах (живых мероприятиях). Уже интереснее, можно забрасывать в «злые среды».
3. π-профиль. Широкий жизненный опыт из разных областей. Если говорить о маркетологе, то это наш герой (кандидат №2) в примере выше. Погружается во множество специальностей до самого дна, а затем всплывает на поверхность (собирает широкую картину мира, обогащает прошлый опты свой и команды). Это мечта для BANI-мира и «злых сред».

Искать стоит тех, у кого много хобби и призваний, широкие границы, любопытство и открытость к новому. И себя делать таким, своими же руками и головой… Мне кажется в одном из последних интервью Юваль Ной Харари сказал именно о них:

«Forget programming — the best skill to teach children is reinvention

Забудьте о программировании — лучший навык, которому надо обучать детей, это навык Пересборки. За ближайшие 15 лет молодое поколение может изменить свою сферу деятельности и работу до 30 раз. Почему? Мир начал меняться с бешеной скоростью. Новые технологии, новые вызовы и ограничения меняют ландшафт жизни и бизнеса. Чтобы оставаться на волне, человеку придётся научиться быстро и правильно пересобирать Себя, Свои навыки и Свою карьеру»

• А у вас какой профиль?
• Что нового освоите уже в этом месяце?
• Задумайтесь, кто вам нужен в команду (сегодня)?

В среде, где задачи определены нечетко («злая среда»), широкий спектр знаний и навыков бесценен. И это зона для π-людей, где-то справится Т-профиль. При работе с «добрыми задачами» (которых все меньше) узкие I-специалисты могут демонстрировать чудеса эффективности. Об этом тоже не стоит забывать)

Желаю не путать первое со вторым)