ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Чего только мы (команда «Результат») не видели и не слышали на эту тему за последние годы : )

Хитуют на сегодня:

1. Давайте быстренько посчитаем и внедрим (завтра). На самом деле: посчитать-то (действительно) не долго, а вот сделать новую культуру, вживить в компанию, задача не из тех, что «за 2 дня, быстренько…». Да, и будьте готовы к сопротивлению и «диверсиям».
2. Самое главное хорошенько «это» все автоматизировать. На чем все это будет работать (в вашем случае)? На самом деле: автоматизация — последний шаг в цепочке перемен. И скорее (этот шаг) один из самых простых.
3. Основной эффект от KPI – экономия на ФОТ. На самом деле – это полная фигня. Хотите экономить, срежьте всем затраты и сократите часть рабочих мест. KPI – это другая культура, раскрывал подробно свое мнение про это в статье ранее. Читайте, если пропустили (статья здесь).

Имея за плечами опыт внедрения десятков проектов с KPI, скажу что «гладко было на бумаге, да забыли про овраги». Чтобы разом снять все вопросы в части внедрения, решил сегодня поделиться своими размышлениями как стоит это делать, если вдруг действительно решились.

Для начала стоит принять простую истину

Это не разовая акция, а скорее проект. Который потом породит цепочку новых бизнес-процессов и тектонические сдвиги в культуре. Будьте готовы.

Засучите рукава, пристегните ремни, поехали:

1. Понимайте место KPI в цепочке: культура (ценности, правила) компании, цели, система, команда. KPI далеко не первый шаг. Как мне кажется это вторая половина «системы». Мы готовим команду в проектах для перехода на KPI в течение 1-1,5 месяцев. Обсуждаем, вовлекаем, тренируем, готовим почву, собираем мнения, экспериментируем. Конечно, можно попробовать «об колено», но долго ли это потом проживет?
2. Выберите группу для пилотного проекта на 5-15 человек, из которых более 35% лояльные сотрудники. Вам нужна будет поддержка, по нашим наблюдениям чаще сворачивают с изменений… Их же инициаторы. И на «пилоте» риски значительно меньше, чем на полномасштабной акции.
3. Погрузите пилотную команду в культуру и методологию KPI, объяснив «зачем» все это? Без сопротивления хорошее изменение не пойдет, но и критический уровень непринятия вам совсем не нужен. Тут я бы скорее шел по пути: вовлечь – продать – обучить. А не требовать, заставлять, продавливать.
4. Разработайте первую версию по схеме РЭКД (смотрите видео на эту тему). Здесь не надо растягивать на месяцы и стремиться к идеальному решению, а то бывают такие умельцы… «Лучшее – враг хорошего». Сегодня мы ставим дедлайн 1-2 недели. Проходите этот этап быстро, меньше будет сопротивления.
5. Считайте 1 месяц по-старому и по-новому, платите по-старому. Это поможет вам увидеть ошибки в цифрах (а они будут, все не просчитать), поправить их и не пугать людей быстрыми переменами.
6. Внесите правки по итогам первого месяца и переводите эксперимент в рабочую плоскость (считаем по-новому, платим по-новому). Здесь уже все по-серьезному, пришла пора «жить по-новому». Это самый стрессовый этап для руководителей. Приходится поить валерьянкой, вызывать скорую, использовать дефибриллятор. Шучу : )
7. Распространите на всех полученный опыт и методологию, используя шаги выше (с 3 по 6). На выходе этого этапа может родиться документ «Новая зарплатная политика», который стоит утвердить со всеми сотрудниками.
8. Сопровождайте, меняйте, улучшайте, геймифицировав весь процесс. Вот здесь возникает место для автоматизации. Аккуратно можно каждый месяц вносить корректировки (до 20%) и улучшения. Помня, что

KPI – не самоцель. А инструмент для реализации целей вашей компании.

Ну а если не справитесь или хотите пройти весь этот путь значительно быстрее… И с меньшими потерями (денег, сил, времени, людей). Зовите нас, подключимся к проекту. У нас кстати в этом месяце действует акция:

При заказе комплексного проекта разработки и внедрения KPI 3 бесплатных участника на тренинг «Порядок в бизнес-процессах» от вашей команды. Действуйте!