ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Раз уж мы в нем оказались, я сейчас про россиян, про нас с вами… Попробуем разобраться, что это за «зверь» и как его можно приручить. Ну или хотя бы минимизировать ущерб на случай, если мы с ним столкнулись. Это открытый диалог, а не экспертная позиция. Поэтому приглашаю комментировать, добавлять и поправлять предложенные идеи в группе Телеграмм. Для начала предлагаю разобраться с понятием, это поможет нам удерживать границы поднятой темы.

Что для вас кризис?

Я тут подглядел по традиции в Википедии. Слово кри́зис происходит от древнегреческого κρίσις – суд, приговор, решение, поворотный пункт. Можно еще сказать, что кризис — это:

• переворот
• пора переходного состояния
• перелом

К счастью или к сожалению, любая система развивается через кризис… И наш организм, и отношения (семья в частности), и команда, и компания, и государство, и все мировое сообщество. Начнем с бытового примера. Знакомится мужчина и женщина, возникает интерес, симпатия, начинается «конфетно-букетный период», формируется пара. Начинают жить в месте, наверное, в одной квартире) И тут выясняется, что он любит идеальный порядок, все «по полочкам и на своих местах». А она творческая личность, ей нравится спонтанность, порядок угнетает и заниматься им не очень-то и хочется. Хотите, ее и его поменяйте местами) Что имеем? Кризис 1-го года отношений. Необходимость простраивать НОВЫЕ границы, где-то уступить, где-то показать и подсказать «это для меня важно», где-то открыться новому и попробовать сделать шаг навстречу. Что произойдет, если это не делать? Кризис разрушит отношения…  По статистике в России 51% пар разводится. Может, не подходят, а может быть, кризисы не очень хорошо проходят.

Кризис – это состояние, при котором существующие средства достижения целей становятся неадекватными

Приходит новый сотрудник в компанию. Возьмем компанию с хорошо-отстроенными HR-процессами, где следят за EJM, назначают бадди (англ. Buddy – приятель) в рамках процесса онбординга. Что будет с новым сотрудником в первую неделю? Его тепло встречают, делают велком-день, разрабатывают адаптационный план с учетом всех компетенций и особенностей, помогают освоиться, разобраться «что и зачем». Чаще происходит не так, если честно. 88% сотрудников считают, что их работодатель плохо справился с процессом адаптации (Исследование Gallup, 2017). Мы же предположим, что в нашем примере все хорошо, даже отлично… Что, так и будет всегда дальше? Забота, помощь всегда и всем.

Нет, наступает день, момент, когда надо будет «отпускать сотрудника в самостоятельное плавание». А сотруднику стать самостоятельным, самому находить информацию, приносить и создавать ценность для внутренних и (или) внешних клиентов. Средства достижения целей, работающие на адаптационном периоде, станут неадекватными на этапе постоянной работы. Кризиса не избежать.

Кризис помогает системе взрослеть и развиваться

При этом никто не обещает, что система в кризисе будет обязательно развиваться. Возможен и обратный ход = «разрушение». Именно поэтому мы так не любим кризис. В памяти у каждого из нас есть ситуации, когда он приносил боль, потери, огорчения.  В медицине изначально «кризис» — это состояние пациента, выход из которого ведёт либо к его смерти, либо к возрождению. Сурово, что тут скажешь. Для баланса и справедливости хочется заметить, что во времена античного мира в этом слове не было негативного смысла. Как вам такой подход?

Кризис одновременно очень болезненный и очень прогрессивный процесс

Он выполняет в динамике развития любых систем 3 важнейшие функции:

1. Резкое ослабление и устранение (либо преобразования) устаревших элементов господствующей, но уже исчерпавшей свой потенциал, системы
2. Расчистка дороги для первоначально слабых элементов новой системы, запуска нового цикла развития
3. Испытание на прочность и передача в наследство (после тестирования) тех элементов системы, которые показали свою жизнеспособность

Что происходит с продуктом (услугой), который (-ую) не меняли 2 года в большинстве компаний конкурентных отраслей экономики:

1. Падает удовлетворенность клиентов, спрос, выручка, маржа. Растут издержки, затоваривается склад, возникает напряжение в системе
2. Это стимулирует быстрее выдвигать, тестировать гипотезы новых продуктов-заменителей. Проводить CasDev, создавать MVP и т.п.
3. Если продукт-заменитель доказывает свою ценность, все переключается на его продвижение, продажи, производство, логистику, поддержку

Сильная компания (система) не ждет кризиса извне, а сама его провоцирует. Это называется в адаптивных системах созидательным разрушением. Те самые «Подрывные инновации» (англ. Disruptive innovation).

Кризис проявляет скрытые системные конфликты

Давайте снова нырнем в пример с процессом адаптации выше. Что будет, если есть «Адаптационный план», но…

• С ним никто не сверяется, его никто не отслеживает, за ним никто не следит. Это просто формальная бумажка, которая по факту «не работает»
• Не проводятся встречи «1:1» сотрудник – руководитель 1 раз в неделю в процессе адаптации. Не дается усиливающая (поддерживающая) и балансирующая (развивающая) обратная связь. Или встречи 1:1 проводятся абсолютно формально, опять же для «галочки»

Что будет? Будет кризис, например, толковый сотрудник уйдет, коэффициент адаптации упадет ниже 35%… И ведь так и происходит чаще! Один из пяти новых сотрудников вряд ли порекомендует работодателя другу или члену семьи после прохождения процесса адаптации (Исследование Digitate, 2018). И уход сотрудников показывает нам системный конфликт, и на него можно обратить внимание и улучшить систему. Или продолжать «загнивать». Выбор за нами…

Что сейчас происходит с Россией? Обнажаются и выходят на поверхность скрытые (для многих) системные конфликты. Они сегодня не просто обнажаются, а прямо кричат и вопят со всех сторон… «Перемен, требуют наши сердца!», как в песне Виктора Цоя. Я кстати, считаю что в модели развития нашего государства и общества по модели спиральной динамики мы уже давно в глубоком кризисе «культуры принадлежности», если говорить про большую часть общества. Не хотим отвечать за свои поступки, проявляя правовой и психологический инфантилизм. А власть параллельно… «Набирает глубину» темной стороны = кризиса «культуры силы». Отсюда диктатура, фатальные ошибки и низкая управляемость всего, чем можно и стоит управлять сегодня. И тут придется делать выбор, потому что

Кризис – это точка бифуркации

Бифуркация (от лат. bifurcus «раздвоенный») — всевозможные качественные перестройки или метаморфозы различных объектов при изменении параметров системы, от которых они зависят. В точке бифуркации много неопределённости по части дальнейшей перспективы развития. В которой система не останется прежней. Система здесь усилится или ослабится. Преобразится или разрушится:

• Вирус может «убить» наш организм… Или сделать его более адаптивным, устойчивым к данным видам вируса
• Уход сильного лидера может уронить вовлеченность команды до уровня плинтуса… Или простимулировать внутренние ресурсы, появление нового лидера из коллектива, набор компетенций которого будет лучше предыдущего
• Появление сильного конкурента может разрушить вашу компанию… Или пересобрать, дать «волшебный пендель» для нужных изменений

Что делать в кризис? Мне кажется, не бегать от него и не скрываться… А обострять. Это как? Например, взять за привычку, честно называть вещи своими именами. В Германии о смертельном заболевании говорят сразу и пациенту, и его родственникам. У нас часто в начале только родственникам. Скажите команде все ваши опасения, вашу личную позицию, возможные перспективы, худший вариант развития событий. Поделитесь, обсудите вместе и выработайте сценарии «что мы будем делать, если…». Ну а если боитесь или не очень представляете, как это сделать в вашей компании, вы знаете к кому обратиться!

Пусть кризис помогает нам и нашему обществу взрослеть и развиваться…