ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Тут может возникнуть резонный вопрос. А зачем это нужно (выравнивать ожидания)? Попробуем разобраться по порядку. У меня 3 вводных на это:

• Современные нейронауки говорят, что «у нас есть мозг, а у мозга есть «Я»…». «Я» здесь (очень упрощенно) то, что мы осознаем и «оно» значительно меньше, чем мозг и его потребности. Их всего 5, одна из потребностей мозга (сильно влияющая на то, что происходит с вами, сотрудниками). Прогнозировать будущее так, чтобы это (прогноз) как можно чаще сбывалось! Перевожу, мы постоянно (наш мозг) создаем ожидания и хотим в них же «попадать»… Нравится вам это или нет. Пример: мозг ЛЮБОГО сотрудника всегда прогнозирует как вы (руководитель) отреагируете на то или иное (его) действие. Сотрудник приложил усилия, постарался, сделал задачу и ожидает… Что вы это заметите, что-то хорошее ему скажите. Формируется то самое ожидание….
• Когда «факт» (то, что есть, произошло) лучше, больше, интереснее, чем «ожидания»… Как думаете, что с нами происходит? Да, мы счастливы, хотим этот опыт повторить, нам это нравится, усиливается мотивация этим заниматься. В нашем примере выше (сотрудник постарался, сделал задачу)… А вы не обратили внимание, дали критику (не то, не так, не достаточно хорошо). Что произошло с ожиданиями? Они («ожидания») оказались выше «факта»… Тут уже не до счастья (сотруднику)… Возмущение, обида, не удовлетворённость (вами, отношениями между вами). А там и до раннего выгорания (за которым позднее выгорание, увольнение) рукой подать)
• Счастье = Факт – Ожидания. Тут можете сами поупражняться в этой «математике». Одна из ваших задач, если хотите чтобы люди хотели с вами работать (а не увольняться от вас)… Да, да, делать их периодически счастливыми. И самому тоже в этом состоянии почаще оказываться

Попадать в ожидания. А для этого нужно (эти самые) ожидания постоянно выравнивать (понимать, синхронизироваться, корректировать)!

Как, где и когда вы выравниваете ожидания с вашими сотрудниками? Какие инструменты для этого существуют у вас в компании и используются? Мне с ходу приходит на ум следующее:

• Удобная, эффективная, понятная среда для коммуникаций. Корпоративный мессенджер, электронная почта, звонок (при необходимости). «Удобная и понятная» — это когда вы знаете КОГДА получите ответ на свой вопрос (в течении суток или года😊, письмо, сообщение. Я однажды консультировал Топ-менеджера, у него было 1896 не просмотренных во входящих, самое древнее письмо было возрастом более 2-ух месяцев. Очень «удобно» ему, и совсем «не удобно» команде(
• Оперативные совещания. Для выравнивания ожиданий сотрудников по части итогов недели (дня), планов на следующую (-ий).
• Законодательные совещания. Для выравнивания (ожиданий) в разрезе законов, правил, стандартов, которые нам нужны, чтобы эффективно и слаженно работать. Делаете такое?
• Стратегические и рабочие сессии для выравнивания вектора целей, видения, культуры компании, эмоций, чувств, настроений и не только…
• Открытая и прозрачная система трекинга целей, проектов, процессов, задач, ключевых метрик. Чтобы можно было увидеть «что по факту происходит»? Какой прогресс? Где получается, где не очень (просадка)? Выровнять ожидания «что думаю я про это» и «что происходит на самом деле с опорой на данные». Тогда разговор будет конструктивнее. Не «Вася плохой (для любителей чувствовать ВСЕ нутром рекомендую почитать про 176 видов когнитивных искажений)», а «у Васи эффективность по задачам упала с 72 до 61%, конверсия до 12,6%, вовлеченность уже 56% (была 74% в прошлом месяце) и ширина рабочего дня сократилась на 1 час 15 минут за последние 30 дней». Что будем делать?)
• Обратная связь в моменте (устная, живая). Что-то произошло, ожидания были выше – отлично, дайте фидбек. Да не молотком, а словами, не забывая про то, что есть «эмоциональный интеллект»…
• Подготовленная обратная связь по итогам месяца (итоги/планы) в рамках встреч «1:1». Когда последний раз такое проводили?)

Мне кажется хорошей практикой встреча «1:1» раз в месяц. О том, как проводить встречи «1:1» — не сегодня, тут не одна статья и много нюансов. А вот какие аспекты в этой встречи СТОИТ затронуть давайте попробуем разобрать. Как мне кажется (тут, конечно, многое зависит от культуры компании, должности конкретного сотрудника, вашей подготовки как руководителя и используемых инструментов). Далее скорее программа-максимум (блока «выравнивание»), вы выберите то, что подойдет вам:

1. Цель (и) стратегическая (компании, команды) в который участвует сотрудник, активность за месяц по ней, прогресс, какая метрика (BSC – система сбалансированных показателей или OKR – ключевые результаты) и как изменилась? Какие планы на месяц по этой части? Опираемся на актуальную карту целей компании (команды), за которой кто-то должен ухаживать (актуализировать постоянно). На выходе: понятный прогресс по цели за месяц и планы на следующий (приоритеты, как продвинемся)
2. Проекты (под цели и не только), в которых участвует сотрудник, прогресс и планы на месяц. На выходе: итоги месяца (понятные обоим), планы на следующий (задачи в системе трекинга задач в привязке к проекту-цели).
3. Твои (сотрудника) процессы по матрице ответственности (посмотрите самостоятельно, если не слышали), что хорошо/что поправить (в течение месяца) в процессах, где ты имеешь роль «Ответственный (Владелец)», «Исполнитель»? На выходе: Топ 1-2 процесса, которые надо улучшить, кто и что для этого делает (задача сотруднику, руководителю) в ближайший месяц?
4. Твои (сотрудника) операционные KPI (итоги за месяц, метрики)? Планы по KPI (ключевым метрикам) на следующий месяц (плановые значения)? На выходе: скорректированные планы по KPI на следующий месяц, итоговые KPI за прошедший месяц.
5. Твои задачи, завершенные за месяц, актуальные, приоритетные Топ 3-5 задач на следующий месяц. На выходе: актуальные сроки (обновленные) и задачи (Топ3-5 приоритетных) на месяц в системе трекинга задач (хорошая практика вносить сразу в рамках разговора).
6. Развитие сотрудника как личности и профессионала: что хорошо/что подтянуть по хард скиллс (ведение CRM, финансовый менеджмент и т.п.), софт-скиллс (коммуникации, гибкость, критическое мышление и т.п.)? Скорее один приоритет (для развития) на ближайший месяц.
7. Твои (мои от руководителя) Топ 2-3 напряжения (где факт расходится с ожиданиями), трудности, что по ним решаем/делаем (дальше)? Договоренности (кто + как с этим работаем дальше) + задачи в системе трекинга задач…

И не забудьте выполнить все обещания, которые дали сотруднику + сделать резюме этой встречи (которое пригодится на следующей встрече через месяц). Или это будет пустой болтовней и скорее всего не взлетит… А пока

Приятного и эффективного выравнивания ожиданий со своим окружением!