ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Тут может возникнуть резонный вопрос. А зачем это нужно — выравнивать ожидания? Попробуем разобраться по порядку. У меня 2 важных аргумента в этой части:

Современные нейронауки говорят, что «у нас есть мозг, а у мозга есть «Я». «Я» здесь то, что мы осознаем и «оно» значительно «меньше», чем мозг и его потребности. Потребностей мозга всего 5, одна из них, как сильно влияющая на то, что происходит с вами и сотрудниками это… Прогнозировать будущее так, чтобы прогноз как можно чаще + лучше сбывался! Перевожу, наш с вами мозг постоянно прогнозирует, создает ожидания и хочет в них же «попадать». Нравится вам это или нет. Пример: мозг ЛЮБОГО сотрудника всегда прогнозирует, как руководитель отреагируете на то или иное действие. Сотрудник приложил усилия, постарался, сделал задачу и ожидает… Что руководитель это заметит, скажет что-то приятное. Формируется то самое ожидание.

Когда «факт» (то, что есть, произошло) лучше, больше, интереснее, чем «ожидания» … Как думаете, что с нами происходит? Да, мы счастливы, хотим этот опыт повторить, нам это нравится, усиливается мотивация этим заниматься еще и чаще. В нашем примере выше сотрудник постарался, сделал задачу… А руководитель не обратил внимание, дал критику: «…Ну опять не то, здесь вот надо переделать». Что произошло с ожиданиями сотрудника? Они оказались выше «факта», ожидания не совпали. И тут же эмоциональный отклик сотрудника: возмущение, обида, неудовлетворённость, фрустрация. Вами и отношениями между вами. Подряд 4-5 похожих кейсов и раннее выгорание сотрудника не за горами. А там и до увольнения совсем немного осталось. Не буду рассказывать страшные сказки, лучше перейду к формуле:

Счастье = Факт – Ожидания.

Тут можете сами поупражняться в этой «математике». Одна из наших задач, если хотите, чтобы люди хотели с нами работать, а не увольняться… Да, да, делать их периодически счастливыми. Ну хотя бы удовлетворенными. И самому тоже в этом состоянии почаще оказываться тоже не помешает. Одна из целевых функций в работе руководителя:

Почаще попадать в ожидания. А для этого неплохо эти самые ожидания постоянно уточнять, синхронизировать, актуализировать. Выравниваться одним словом!

Как, где и когда вы выравниваете ожидания с вашими сотрудниками? Какие инструменты для этого существуют у вас в компании и используются? Мне с ходу приходит на ум следующее:

• Удобная, эффективная, понятная среда для коммуникаций. Корпоративный мессенджер, электронная почта.
• Оперативные совещания. Для выравнивания ожиданий сотрудников по части итогов недели (дня), планов на следующую (-ий).
• Законодательные совещания. Для выравнивания ожиданий в разрезе законов, правил, стандартов, политик, которые нам нужны, чтобы эффективно и слаженно работать. Делаете такое?
• Стратегические сессии для выравнивания вектора целей, видения, ценностей и не только…
• Открытая и прозрачная система трекинга целей, проектов, процессов, задач, ключевых метрик. Чтобы можно было увидеть «что по факту происходит»? Какой прогресс? Где получается, где не очень = просадка?
• Живая обратная связь в моменте. Что-то произошло, ожидания были выше или ниже – отлично, дайте фидбек. Да не молотком, а словами, не забывая про то, что есть «эмоциональный интеллект». А еще неплохо бы подходящую «форму» подобрать…
• Квартальное или полугодовое ревью с оценкой 360, итогов периода.
• Подготовленная обратная связь по итогам месяца в рамках обязательных, регулярных встреч «1:1». Когда последний раз такое проводили?

Мне кажется хорошей практикой встреча «1:1» раз в месяц. О том, как проводить встречи «1:1» — не сегодня, тут не одна статья и много нюансов. А вот какие аспекты на этой встрече СТОИТ затронуть давайте попробуем разобрать. Как мне кажется, тут многое зависит от культуры компании, должности конкретного сотрудника, вашей подготовки как руководителя и используемых инструментов. Далее скорее программа-максимум блока «выравнивание», вы выберите то, что подойдет именно вам:

1. Цель (и) в который ты участвуешь, активность за месяц по ней, прогресс по KR (ключевым результатам)? Планы на месяц в этой части?
2. Ключевые проекты, в которых участвуешь, прогресс, трудности и планы на месяц?
3. Как оценишь свои ключевые бизнес-процессы, что хорошо/что поправить в течение ближайшего месяца? Что получается по операционным KPI (метрикам, показателям)? Какие итоги и планы по основным KPI на следующий месяц?
4. Какие задачи получилось завершить за месяц? Что актуально, в приоритете (Топ 3-5) задач на ближайший месяц?
5. Развитие сотрудника как личности и профессионала. Что хорошо/что подтянуть по hard skills? Что по soft slills? Скорее один приоритет для развития на ближайший месяц. Все это неплохо занести в ИПР – Индивидуальный план развития.
6. Какие есть напряжения, трудности, что по ним решаем/делаем дальше?

И не забудьте выполнить все обещания, которые дали сотруднику + сделать резюме этой встречи. Оно пригодится на следующей встрече через месяц. Или это будет пустой болтовней и скорее всего будет вызывать сопротивление у всех участников… А пока

Приятного и эффективного выравнивания ожиданий со своим окружением!