ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Эффективность не берется из вакуума, а… Откуда, на ваш взгляд? Мне кажется понятной простая система связей:

• Эффективность проявляет (создает, формирует или нет, тут с глаголом стоит подумать еще) конкретный сотрудник, на конкретном рабочем месте, в конкретной позиции в рамках его зоны ответственности…
• Эффективность участников складывается в эффективность работы всей команды
• А эффективность команд в свою очередь интегрируется в эффективность всей компании

И сегодня очень хочется поговорить что можно делать на уровне конкретного сотрудника. Где та самая эффективность может теряться или создаваться? В каких бизнес-контекстах может проявляться или нет эффективность любого из нас?

1. В задачах. Две крайности для примера и понимания. Один будет постоянно держать руку на пульсе, обновлять статус задач, уточнять, если не понятно, актуализировать сроки если не получается, жить в режиме «пообещал – обязан сделать». Для другого может быть нормальным: поговорили и забыл, сказали – сделал «как понял и как звезды сложились», просрочил сроки – руководитель напомнит если что или дедлайн перенесем в 15-ый раз…
2. В бизнес-процессах. Для одного интересны и важны вопросы: «Кто мои внутренние и внешние клиенты?», «Что я могу ценного сделать для моих клиентов в рамках моих бизнес-процессов?», «На сколько довольны мои клиенты, тем, что получают?», «Могу я как-то улучшить проблемный процесс, сделать его быстрее, эффективнее, качественнее?» Для другого же будет нормой: «Кто-то, что-то ждет от меня в рамках бизнес-процессов… И пусть себе ждет. Я работу пришел работать, отсиживать собственные жопочасы…»
3. В проектах. Один задается вопросами: «Где приложить свои компетенции?», «Чем я могу быть полезен команде?», «Как идет проект, в котором участвую?», «Что можно сделать иначе, еще, чтобы было эффективнее?» Для другого нормальный ход мыслей: «Идите вы лесом со своими проектами, мне за это не платят = явно в должностной инструкции не прописано… А если и прописано, можно подзабить на это все. Понапридумывали тут активностей»
4. В целях. Одного интересует: куда двигается компания, как я могу в этом поучаствовать, куда, мне кажется, стоит двигаться компании дальше, какая моя цель на год/квартал исходя из этого, как можно оценить и померить прогресс, что можно сделать для этого на ближайшей неделе? А другой про «все это» вам скажет: мне и так работы хватает, не до целей блин. И потом, постоянно все меняется, так что не дергайся…

Что можно делать, чтобы эффективность на уровне конкретного человека расцветала и благоухала? Кроме варианта «брать на работу и удерживать приличных людей», что само собой разумеется. Какие вы для этого инструменты используете? Мне кажется хорошей и понятной идеей, выравниваться 1 раз в месяц, по этим самым 4-м сущностям выше. Не в формате «вызова на ковер», отчета и разбора полетов. А скорее честного, открытого, горизонтального, прозрачного взрослого разговора на равных. Один на один. Как у вас обстоят дела с этим на сегодня:

• Есть обязательные ежемесячные встречи 1:1 или только по запросу (не обязательные)?
• Получаете обратную связь «снизу вверх», «на равных», люди вас и других руководителей не боятся?
• Присутствует все 3 блока: похвала, коучинг, оценка? Или крен в что-то одно?
• Больше позитива или негатива в рамках этих встреч с вашей стороны по отношению к сотруднику?

Последний вопрос не случаен. Мнение руководителей и сотрудников здесь сильно расходятся) Профессор Университета Рузвельта Каролин Уайли исследовала данные компаний почти за 50 лет и убедилась, что 1 жалоба остается неизменной: сотрудники чувствуют себя недооцененными. Более 80 % руководителей при этом утверждают, что часто благодарят сотрудников за хорошую работу. Каково при этом мнение сотрудников? Попробуйте предположить… Меньше 19 % сотрудников подтверждают, что часто слышат благодарность и похвалу.Руководителям кажется, что они постоянно говорят нужные слова, а вот подчиненные считают, что их успехи в упор не замечают. И встреча 1:1 мне кажется очень хорошее место и способ ликвидировать этот дефицит, если форму выбрать подходящую.

Я опущу психологическую часть и структуру, а она очень важна. Просто пост про эффективность, поэтому ниже возможная структура именно по этой части. Которая в руках хороших руководителей будет обрамляться прелюдией, подготовкой и завершением. Итак, максимальная структура выравнивания по части эффективности в 4-х ключевых бизнес-контекстах ниже:

1. Что получилось по цели (-ям) в которой ты участвуешь? Как оценишь прогресс и ключевые достигнутые результаты? Что на твой взгляд получилось? Планы на следующий месяц в этой части?
2. Как идут проекты, в которых участвуешь или лидируешь? Что получилось в части прогресса по основным метрикам проектов? Какие видишь планы на месяц? Есть победы? А трудности? Какие уроки и выводы на будущее?
3. Как оценишь свои ключевые бизнес-процессы? Что получается хорошо и это отмечают внутренние/внешние клиенты? Что стоит поправить в течении ближайшего месяца? Топ-2 «зоны роста» и что УЖЕ стало «круто», на твой взгляд?
4. Что получилось по твоим ключевым, операционным KPI (метрикам, показателям) за месяц? С чем это связываешь? Какие планы по основным KPI на следующий месяц, есть необходимость в изменениях? Какая нужна помощь от меня?
5. Какие ключевые задачи получилось завершить за месяц? Что актуально и в приоритете (Топ 3-5) задач на ближайший месяц?
6. Какие есть напряжения и трудности? Что можем сделать с этим? Как и где могу помочь?

Что стоит добавить в ваши встречи 1:1? Есть желание их сделать регулярными? Порефлексируйте и переспите с этими вопросами.

Эффективность не вырастает из вакуума, она складывается по крупинкам из эффективности каждого участника вашей команды!