ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Мотивируют ли людей деньги? Кажется, это один из самых странных вопросов в менеджменте. Попробуйте завтра перестать платить сотрудникам зарплату, ответ станет очевидным довольно быстро. Но из этого, совсем не следует

Миф №1: достаточно повысить премию или оклад… и люди автоматически начнут работать лучше

Не совсем так. Деньги действительно влияют на мотивацию. Просто делают это не одним, а как минимум тремя разными способами. 3 разные функции денег ниже:

• Базовая оплата. Проще говоря, оклад. Она даёт человеку ощущение безопасности и делает компанию привлекательной как работодателя на рынке труда. Но конкурентная зарплата сама по себе не гарантирует высокой отдачи. Она скорее создаёт необходимое основание для нормальной работы.
• Вторая функция — справедливость. Через оплату человек считывает, насколько компания ценит его вклад (относительно других) и можно ли доверять установленным правилам. Но даже справедливая зарплата не обязательно сделает работу интересной, а сотрудника – вовлечённым = готовы выкладываться на 100%.
• Третья — стимулирование. Премия направляет внимание и усилия человека в определённую сторону. Но и она совсем не гарантирует качества результата. Иногда даже наоборот. См. подробнее: Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Внутренняя мотивация (это не про деньги совсем) сильнее предсказывает КАЧЕСТВО результата: корреляция внутренней мотивации β = 0,35, стимулов (в т.ч. финансовых) β = 0,06.

Миф №2: деньги – хороший способ удержания людей в вашей компании

Не правда. Скорее так… Деньги – лучший способ привлечения людей в компанию, но удерживает их совершенно другое. По данным Randstad Workmonitor 2026, 81% сотрудников называют оплату главным фактором при выборе новой работы. Вы вряд ли здесь удивлены, не правда ли? Но среди причин остаться на текущем месте зарплату называют только 23%. Вот как. А что тогда фактор №1 для удержания?

Барабанная дробь… Баланс работы и личной жизни набирает 86%. Зарплата действительно помогает открыть дверь в компанию, но не обязательно удерживает человека внутри. Если условия работы системно и регулярно истощают сотрудника, повышение оплаты может лишь ненадолго отсрочить уход.

Миф №3: чтобы люди больше работали, надо установить личный KPI и привязать к нему премию

От части – да, но… Метаанализ 146 исследований с участием 31 861 человека показал положительное влияние финансовых стимулов на результативность. Средний эффект индивидуальных стимулов составил g = 0,32. А вот КОМАНДНЫЕ финансовые стимулы дали g = 0,45! Это не проценты, а стандартизированные размеры эффекта. Да, вы правильно подумали. Важно балансировать финансовую мотивацию с личными И командными результатами.

Стоит отметить, что командные стимулы в среднем работали лучше, когда вознаграждение распределяли с учётом вклада, а не просто поровну. Но сама по себе премия — ещё не волшебная кнопка. Лучше всего она работает, когда:

• ожидаемый результат понятен;
• его можно легко измерить;
• сотрудник и команда действительно может на него влиять;
• связь между действиями и результатом достаточно прямая;
• цикл достижения/оценки результата достаточно быстрый;
• правила известны и понятны заранее.

Миф №4: главное — платить больше, остальное не так важно

Важно, ох как важно… Справедливость может быть важнее размера выплаты. Сотрудник оценивает не только сумму. Он неизбежно задаёт себе вопросы:

• Почему заплатили именно столько?
• По каким правилам считали премии/распределили оклады?
• Кто получил больше и почему?
• Мог ли я повлиять на результат в будущем?
• Одинаковы ли правила для всех?

Деньги, почти все, почти всегда оценивают в сравнении. А не в модели «изолированного вакуума».

Миф №5: небольшая премия лучше, чем совсем никакой

Нет, огорчу вас. Символический бонус может оказаться хуже его отсутствия. В эксперименте Ури Гнизи и Альдо Рустичини участникам предложили решать интеллектуальные задачи. Все получили базовую оплату за участие. Но одной группе не платили дополнительно за правильные ответы, другой предложили небольшой бонус, третьей — существенный. Какие были результаты на ваш взгляд? Кто оказался в хвосте?

• Первое место — существенный бонус — 34,7.
• Второе… Без дополнительного бонуса — в среднем 28,4 правильных ответов;
• Самые низкие результаты дала команда с маленьким бонусом — 23,1.

Небольшое вознаграждение оказалось хуже, чем его полное отсутствие. Маленький бонус изменил = испортил восприятие отношений и внутренней мотивации.

И что тогда у нас получается в итоге?

Хорошая система оплаты – это, как мне кажется, сочетание пяти элементов:

1. Конкурентный оклад. Чтобы человеку не приходилось каждый месяц бороться за базовую безопасность. А вам закрывать на рынке труда вакансии в течении 6 месяцев.
2. Справедливые правила. Чтобы было понятно, кто, за что и сколько получает.
3. Управляемый результат. Чтобы человек (и команда) мог (-ли) реально влиять на показатель и свой доход.
4. Значимая премия. Чтобы вознаграждение соответствовало усилиям и ценности результата для компании/команды.
5. Безопасность. Чтобы правила не менялись задним числом или часто. А ошибка или временная неудача не ставили под угрозу всё благополучие человека.

Отдельно еще хочется добавить. Деньги правда мотивируют. Но они не исправляют плохое управление, противоречивые цели, отсутствие ресурсов и хроническую перегрузку. Об этом тоже не стоит забывать…