Данные и HR
5 декабря 2018
Есть старый «добрый» анекдот. Он очень в тему сегодняшней статьи.
Грязная, коммунальная квартира, бутылки из-под водки, портвейна валяются на полу, столе. Ползают тараканы и доедают остатки «еды». За столом храпит мужчина, лет 40, в грязных тренировочных штанах, белой рваной майке… Вокруг бегают грязные, не умытые дети и орут: «Папа, мы кушать хотим…». Отец медленно поднимает «чугунную» голову после очередной попойки, смотрит на все это и хриплым голосом говорит: «Что легче? Этих отмыть и накормить… Или новых сделать?». Никакого сходства не замечаете?
Мне кажется, подобным образом решаются вопросы касательно персонала в 85% российских компаний
Только вопрос меняется главный: «Что легче, этими заняться (существующей командой), адаптировать нормально, развивать, помогать и заботиться… Или уволить к чертовой бабушке (дождаться, когда сами уволятся) и новых нанять?».
У нас была клиентка в 2011 году, талантливая девушка. У нее было несколько магазинов и одна маленькая особенность (тогда, я думаю, сейчас исчезла): она, когда возвращалась с дальней поездки, набирала нас и говорила: «Слушайте, я приехала. Тут бардак. Они меня все достали (там было пожестче в оригинале), я ВСЕХ (буквально) уволила, надо новых нанимать. Помогайте!»
Думаю, у Вас не все так ужасно, как в 2-х примерах выше). Но скорее всего, Вы, как и многие, обращаете внимание на данные, которые относятся к «посмертному диагнозу» (когда уже поправить что-то очень сложно):
- Количество уволенных сотрудников
- Расходы на закрытие вакансии (ий)
- Написано заявление об увольнении
- Сотрудник сообщил, что хочет уйти из компании
Никому же не придет в голову сегодня (или я ошибаюсь) оценивать сайт по критериям «нравится/не нравится». Подключаем «Яндекс.Метрику», пускаем трафик, меряем:
- Среднее время на сайте
- Конверсию в целевое действие
- % отказа и т.п.
Делаем анализ, принимаем решение на сколько сайт «эффективный». Все понятно, а почему же так нельзя сделать с людьми? Вы конечно же возразите, к ним же в голову не залезешь. А вот здесь я хочу с Вами поспорить… Мы же в 21 веке живем, есть МРТ, детекторы лжи, электрошок, шучу)
Для начала я бы предложил начать собирать данные по HR-блоку. Посмотрите, что вы меряете УЖЕ из минимального джентельменского набора ниже:
- Средний срок закрытия вакансии
- Конверсия процесса подбора (в разрезе этапов)
- Стоимость закрытия 1 вакансии (средняя)
- Индекс внутренней удовлетворенности сотрудников (внутренний NPS)
- Текучесть персонала (по инициативе работника, по инициативе работодателя)
- Средний срок работы сотрудника в компании
- % успешно прошедших адаптацию
- Доля ФОТ (фонда оплаты труда) в выручке, себестоимости
- Чистая прибыль в пересчете на 1 сотрудника компании
- Вовлеченность сотрудников
- % задач, выполненных в срок за месяц
- Средний % выполнения KPI по сотрудникам, отделам, компании
Сколько есть у Вас? Тут думаю, многие могут возразить и громко заявить: «Да некогда мне считать, я и так понимаю, что с ними происходит… Чего там считать?». Я вот с такими громкими заявлениями аккуратен последнее время, после изучения трудов Д. Канемана. См. мою статью посвященную этой теме «Как мы глючим при работе с людьми«. А пока первое заявление:
Чтобы перестать управлять «на кончиках пальцев» = фантазировать, стоит начать мерить HR-блок
Давайте посмотрим на увольнение… Чаще всего мы видим «финальные сигналы». Если рассмотреть весь процесс в обратном порядке (от финала к началу), выглядит он примерно так:
- Сотрудник хочет увольняться, ищет работу.
- Ваш коллега не доволен тем, что происходит. Это можно охарактеризовать как «не удовлетворён». Но пока не занимается поиском (работы), просто далеко не все нравится. И скорее всего на этом этапе желание «уволиться» еще не осознано. Все можно исправить.
- Состояние сотрудника находится в зоне «удовлетворен». Или, говоря проще, «в целом доволен».
- Расположение сотрудника в районе «лоялен». Хочет работать в вашей компании, заниматься этой работой, строит планы на будущее.
- Сотрудник «вовлечен». Глаза блестят, рвется в бой, проявляет разумную инициативу. Мечта, да и только.
На какой этап обращать внимание и где должен быть главный фокус? Конечно же на 3-5: удовлетворен, лоялен, вовлечен. Тогда вопросов по п. 1-2 практически не возникнет или Вы будете к ним готовы. Но нам же некогда… Ну тогда не жалуйтесь, и занимайтесь «рекрутинговой мясорубкой». А я подкину еще один инсайт.
Вы когда-нибудь увольнялись? Я да, и помню, что собирался с этим действием более 7 месяцев (это с момента осознанности «хочу уволиться»). Коллега, как Вам идея предсказать увольнение ЛЮБОГО сотрудника за 11 месяцев с точностью (вероятностью) до 7%? Это не фантастика, это возможно и доступно УЖЕ сегодня. Бюджет решения, кстати, от 250 до 600 руб/месяц на 1 сотрудника. И да, с этого месяца мы начинаем ставить системы HR-аналитики и помогаем управлять, опираясь на точные данные в такой «не точной» теме как «люди». Больше никаких «нравится/не нравится», «пора увольнять, он меня достал». Понятные данные, которые мы собираем и получаем через «цифровой след» сотрудников, объективные источники, пульс-опросы.
Интересно? Тогда оставляйте заявки на почту shemyakin@changerun.ru, все только начинается. А завтра, 6.12.18, мы поговорим, как измерять и управлять одной из самых интересных и важных HR-метрик = Вовлеченностью. С нулевыми затратами бюджета, для тех, кто совсем прижимист!
Вам снова некогда? Тогда почитайте анекдот в самом начале. Аналогии не находите? )
Правильных решений и хорошей недели, коллега.
