ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Мне кажется, что многие руководители очень часто ищут (неосознанно) «дешевое» на рынке труда и пытаются выращивать «дорогое»

При этом интуитивно всем нам понятно, что надо брать «дорогое» и воспитывать за 1-2 месяца «дешевое» в новых сотрудниках. О чем это я? Поясню все по порядку и на примере. Возьмем очень популярную должность. Хит поисковых запросов многих компаний – менеджер по продажам. Какие компетенции у него должны быть ДО приема на работу? Говоря проще «на входе», уже должны быть. Постойте, мы с вами еще не договорились, что называть компетенциями… Заглянем в «Википедию»:

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании. А я продолжаю поднятую тему и повторю вопрос:

Какие компетенции должны быть у менеджера по продажам «на входе»?

Можно ваш вариант в студию? А я напишу то, что слышу от многих клиентов чаще всего:

1. Коммуникабельность
2. Опыт в продажах
3. Знание технологии продаж
4. Наличие клиентской базы

Вроде все красиво, ясно, понятно. И чтобы не ходить вокруг да около, выражу свое мнение. Я с вышеперечисленным списком сильно не согласен… А вы? Первая характеристика (коммуникабельность) была бы полезной для продавца. Но не является достаточной и необходимой для того, чтобы продавец был успешным. Дьявол в деталях… У меня была девушка в отделе продаж, которая была запредельно коммуникабельной. Поболтать, попить чайку (в рабочее время), потрещать на разные темы (не по делу), мило пообщаться – за ней не постоит. Только какое это имеет отношение к делу и подписанным контрактам?

Последующие 3 компетенции (выше) могут вам навредить, а не помочь (не всегда, но могут). Представьте, что сотрудник работал в модели салонных продаж. Это когда клиент приходит к вам сам и по собственному желанию… И учили его этой модели, и работать он умеет только с «теплыми лидами», и телефона он боится, как огня. А у вас активная выездная модель. И продаете вы суровым строителям… Где он и где вы? И даже если он работал в строительной компании, у вас же многое не так. Когда «Тойота» открывала свое производство в России, в вакансии был указан интересный пункт (момент). Никакого опыта в российском автопроме… НИКАКОГО! Догадались почему?

Прошлый опыт часто (не всегда, но часто) может быть помехой, а не подспорьем

Пойдем дальше. Клиентская база, если она не лояльная (нашему сотруднику), вообще для сотрудника сомнительный актив. Первый вариант (более удачный): сотрудник ушел с клиентской базой, которая его не знает. Что вам с этого? Второй вариант (очень сомнительный и опасный): сотрудник при уходе начал «перетаскивать» за собой клиентов. Не боитесь стать следующей жертвой «коммерческой проституции»?

Так как стоит поступать с вопросом компетенций? Моя гипотеза следующая, подходит примерно для 80% должностей:

Сотрудник = 3-5 дорогих компетенций + 7-12 дешевых компетенций

Модель, проверенная боем в более чем 500 рекрутинговых проектах за последние 12 лет. Поясню по каждому блоку формулы отдельно:

Дорогие компетенции – все то, что выращивать для данной должности и вашей компании долго, дорого, нерентабельно (не вернете вложенные инвестиции)

Возьмем снова менеджера по продажам. Какая компетенция будет у него точно дорогой? Мне кажется, в этот список для многих (не всех, но многих) моделей продаж попадет хорошая память. Пробежимся по тому, что ему нужно будет постоянно запоминать:

• Специфику и технологию ваших продаж
• Информацию о клиентах
• Механизмы взаимодействия с остальными подразделениями вашей доблестной компании
• То, что сказал ему клиент ранее в процессе переговоров, чем заинтересовался, что вызвало сомнение, где он «напрягся» и т.п.
• Информацию о вашей продуктовой линейке, каждом из 135 (а то и более) товарах, характеристиках, модели конкурентной отстройки
• Информацию о скидках, акциях, ограничениях, спецусловиях
• И еще много чего…

Вы сами все это помните? Память-то требуется не дюжая… Террабайты оперативки, как сказал бы нам с вами ИТ-специалист. А может, мы его память натренируем? Попробуйте, занятие «очень интересное», и с точки зрения эффективности – сомнительное. Это долго, дорого. Читайте – нерентабельно. А чтобы не скучать, набросайте еще 3-4 дорогих компетенции менеджера по продажам… И подумайте над следующим тезисом:

Задача любого эффективного собеседования (ассесмента) быстро увидеть наличие или отсутствие дорогих компетенций

Не больше и не меньше. Все! Продолжим наш эксперимент. Как увидеть у продавца наличие или отсутствие хорошей памяти? Может послать его на МРТ мозга (есть такой вариант обследования мозга)? Или опросить родителей и соседей по дому? Предлагаю поступить проще: находим сложный текст на 1-2 листа А4 о вашем реальном продукте (услуге) со сложными числами (пусть таких будет 7-10 на текст), даем ему почитать в течение 1-2 минут. Забираем лист, просим рассказать по памяти о том, что запомнил. Заодно посмотрите, как ваш кандидат может излагать свои мысли. Воспроизводит более … % (тут будут разные цифры для разных ситуаций, рыночных ниш) информации (правильно) – есть претензия на хорошую память. Нет, скорее всего, здесь просадочка…

Просто, понятно, технологично, воспроизводимо. Да, можно посмотреть тесты для анализа памяти более приличные, чему указанный выше) Чтобы с тестированием могла справиться ваша секретарша, без красного диплома по практической психологии. И что дальше? Переходим «к водным процедурам». Точнее к выращиванию дешевых компетенций.

Дешевые компетенции – это то, что мы выращиваем в сотруднике в течение первых 3-9 недель работы в компании

Аккуратно, требовательно, заботливо и системно. День за днем. И снова, объектом исследования выступает наш любимый менеджер по продажам. Чему его можно и нужно научить за первый месяц работы? Перечислю 4 пункта, которые будут нужны для большинства компаний:

1. Технология и специфика продаж в вашей компании. Есть же особенности?
2. Информация по продуктам и типовая презентация каждого из них. Наверняка у вас «особенные пирожки», не как у всех. Так ведь?
3. Правила работы с активной клиентской базой в CRM-системе, которую вы используете.
4. Правила передачи информации (заявок) техническому персоналу компании.
5. Что-то еще…

И для этого, как вы уже догадались, нам пригодится одна из упомянутых выше дорогих компетенций. Хорошая память! Связываем воедино:

Дорогие компетенции очень часто – фундамент для выращивания дешевых

С другой стороны,

Дорогие компетенции обеспечивают залог (возможность) успешной генерации (создания) главных «5 выходов должности» = ценных продуктов, которые готов купить (в широком смысле) внутренний или внешний клиент в компании

И это одна (вопрос шире и сложнее, если честно) из подсказок «откуда вытаскивать» гипотезу дорогих компетенций. Что мы хотим от нашего горячо-любимого менеджера по продажам? Если выделить Топ-5 у меня получилось:

1. Довольных (нашими услугами, продуктами) клиентов, рассказывающих о нас своим друзьям и знакомым. В этом ценном продукте заинтересованы сами клиенты, да и другие подразделения компания, кто с ними будет работать.
2. Маржинальную прибыль (оборот – переменные затраты) согласно согласованных планов. Это хочет наш Финансовый директор, Директор, Основатель. Так ведь?
3. Внутреннюю отчетность (записи) по клиентам, сделкам, отгрузкам в CRM-системе. Это пригодится Руководителю отдела продаж, Директору.
4. Выполненные (своевременно и качественно) поручения непосредственного руководителя. Это интересы Руководителя отдела продаж.
5. Соблюдение стандартов и правил компании при работе с клиентом. Это хотят сотрудники компании, которые пересекаются с нашим Менеджером по продажам.

Для этого ему будут нужны следующие дорогие компетенции:

• Хорошая память под «выходы» № 1, 2, 5. Ведь надо запомнить с первого раза предпочтения клиента, какой цвет он любит, границы «дорого», предпочтения по фасону и т.п. Куда уж здесь без хорошей памяти?
• Ассертивность. Есть и такая интересная компетенция. Если по-русски: сочетание смелости и вежливости, при этом в балансе. Не будет смелости – не получим выход №2 (довольные клиенты есть, а прибыли нет). Не будет вежливости – исчезнут довольные клиенты, а за ними скоро и прибыль растает…

Осталось дописать еще две-три дорогих компетенции, продумать, как их (всем 3-5 дорогих компетенций) увидеть в рамках собеседования и можно запускать процесс. Не торопитесь размещать вакансию в следующий раз. Задайте и разберитесь для начала:

• Какие дорогие компетенции у этой должности в нашей компании?
• Как их можно увидеть на собеседовании (при отборе)?
• Какие дешевые компетенции (можно быстро вырастить) и как их мы будем выращивать в процессе адаптации?