ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Как бы вы сами ответили на этот вопрос? Очень часто замечаю, что звезду терпят… Порой о-о-очень долго, и все его (ее) выходки, токсичность, побочные эффекты. А потом увольняют и порой с треском, натерпевшись по самое «не могу». Либо уходит сама звезда, занавес… Мне кажется, это несправедливо по отношению к команде и малоэффективно по отношению к бизнесу. Поэтому предлагаю сегодня разобраться, ЧТО можно ЕЩЕ попробовать?

Обозначу общую линию = мой личный взгляд, с которым можно быть не согласным. «Размножение» или появление «сотрудников-звезд» — это не корневая проблема. Не причина, а скорее следствие. А еще точнее, индикатор того, что вам стоит попробовать

Смещать внутреннюю культуру компании в сторону: мы растим и поддерживаем «мастеров», а не «звезд»!

Сейчас, если звездная болезнь распространена в коллективе, скорее всего «не так» … А теперь обо всем по порядку. Начнем с терминов, чтобы порассуждать в одном понятийном поле. Я бы выделил 5 обязательных критериев «сотрудника-звезды»:

1. Делает по факту хорошие, а может и выдающиеся результаты в той области, которой занимается. Если это продажи, то его выполнение сильно «выше» всех остальных в отделе или сотрудника №2 по результатам.
2. Не делится своей «особой» технологией получения результата с другими. «Я — вещь в себе, прошу с этим считаться и всячески ценить».
3. Требует особого отношения к себе прямо или косвенно. Вариации могут быть разные. Например, мне можно опаздывать, задерживаться, не приходить на общие совещания команды… Когда в целом правило для коллектива «опоздание – зло».
4. Прибегает к методам прямого (и не только) шантажа руководителя. Из разряда: «Не поднимите зарплату — напишу заявление». Выпадает из сложившихся в команде ценностных ориентиров. Как сейчас «модно» говорить, заходит за красные линии)
5. Начинает, пробует или уже активно склоняет коллектив «не в ту сторону», может проявлять токсичность. Это уже что-то наподобие: «Да зачем вы слушаете этого теоретика (про своего руководителя, т.е. вас), вот я вам расскажу и покажу истину жизни…».

Что-то добавите или подходит? Теперь давайте разберем критерии «сотрудника-мастера» методом от обратного:

1. Стремится всегда делать, создавать, получать хорошие или лучшие результаты в той области, которой занимается и как можно чаще.
2. Растет над собой, учится, развивается, осваивает новое. Всегда, каждый день, пробует что-то сделать лучше (пусть немного, но лучше), чем вчера.
3. Делится своими находками, технологиями, методами с другими сотрудниками компании. Это «открытая книга». Научился сам, научит и поможет другим.
4. Желает справедливого отношения к себе и людям. Как сказал один мой знакомый: «Лучшее – лучшим, говну – говно». Грубо, жестко сказал и очень цинично, но отражает суть правильного вектора. Живешь по ценностям компании – получаешь поддержку, накосячил – будь готов отвечать и брать ответственность за исправление ошибки, ее последствий.
5. Ведет себя как командный игрок, придерживается и уважает сложившиеся ценности. А если возникают отклонения – быстро признает ошибку, поправляется, работает над собой.
6. Чаще поддерживает общую линию руководства, команды или дает конструктивную обратную связь, когда не согласен. Если имеет другой взгляд, преподносит это в форме просьбы или предложения. «Коллеги, есть некоторые размышления. Как смотрите, если мы поступим…». Сотрудник-звезда здесь бы выдал очень категорично что-то вроде: «Нет, это полный бред. Я считаю, что правильно так и никак иначе!».

В случае с ангиной есть профилактика и есть лечение. Первое всегда дешевле. Но ведь лень обычным людям (как показывает практика) закаливаться, укреплять иммунитет, правильно питаться. Проще загнать внутрь ударную дозу антибиотиков, когда прижало… Так ведь? Надеюсь, что для вас ответ «нет». Как бы вы профилактировали звездную болезнь? У меня получилось следующее:

1. Обсудите с командой и введите в правило, ценности: у нас принято быть мастером своего дела, а не «звездой»! Далее выбираете то, что понравилось из списка выше (критерии звезда – это …, мастер – это …), дописываете, поправляете, запускаете в массы коллективного сознания.
2. Перестаньте «дарить» эксклюзивное отношение (внимание, время, энергию) тем и тогда, когда с вами ведут «не по-человечески» = по-звездному. Лучшее – мастерам, по остаточному принципу (время, энергия, ресурсы) — звездам. В общем, подкрепляйте то, что стоит подкреплять)
3. Усильте обратную связь в режиме реального времени, на ранних сигналах, не терпите. Возникло напряжение, первые попытки (ростки) звездизма… Увольняйте сразу! Шучу, конечно же) Сядьте, поговорите, дайте обратную связь. Человек – существо социальное, ищет всегда подкрепления, поддержки и одобрения.
4. Любой прогрессивный метод выполнения любой работы учитесь делать «достоянием народа» = вашей замечательной команды. Научился, смог, освоил – расскажи, поделись, помоги и передай другим. Запустите в коллективе свой внутренний «кружок качества», в вашей авторской интерпретации. Идите от инициативных, а там, смотришь, и «звезды» подтянутся.
5. Нагрузите тех, кто лучше и сильнее (а такие всегда будут, и звезды тоже здесь) «дополнительной» полезной, нужной, наставнической работой. При этом дайте за это справедливую регалию и (или) по возможности вознаграждение. Держишь наставничество над продавцом — получи часть его % от продаж. Хочешь стать наставником – покажи результат и будь «мастером».
6. Подумайте над одним из непростых принципов сильной культуры: «Любое место потенциально вакантно!». Он (принцип) живет только в паре с принципом постоянного развития и заботы о сотрудниках, команде. Не «или», а «и». Мое место как собственника бизнеса всегда вакантно. Если я начну лениться, выделываться, клиентов компании быстро заберут конкуренты. Верно? Тогда идем дальше вниз, по цепочке до уборщицы. Перестаньте жить в гнилой культуре «прижился-терпим, чтобы не произошло». Кричать об этом принципе не нужно, это скорее «между строк». Это как в отношениях: «Чтобы удержать, стоит отпустить…». Про это же теория парадоксальных изменений Арнольда Бейссера.

Ну а если на профилактику вы забили, забыли, пропустили), то… Переходим к водным процедурам или несколько возможных рецептов лечения «звездной болезни»:

• Проведите мысленный эксперимент… Звезда ушла, свет потух, тишина, занавес. Ваши ощущения, чувства, эмоции? Побудьте с этим, даже если очень страшно, отпустите. Что дальше? Какие первые 2 шага сделаете, если он (она) уйдет? Прокрутите в голове. Есть ответ? Отлично, вы уже не так скованы в выборе действий, и ваша переговорная позиция стала сильнее. Расходимся… Шучу)
• Начните проводить со «звездой» регулярные встречи в формате 1:1, послушайте его обратную связь, дайте свою, выравнивайте аккуратно ожидания друг от друга. Разберитесь, на какие мирные цели (ему интересные) можно эту «ядерную энергию» (его же) направить. Говорят, что «антилидер» в рамках групповой динамики – это тот, кому не хватило ресурсов при их распределении… Пробовали так смотреть на этот вопрос?
• Попросите помощи у самой звезды. Пример вопроса к нему же: «Что можно сделать, чтобы весь коллектив стал в части результативности чуть ближе к твоим победам?». Еще раз, наша задача перевести его энергию в созидательное русло, а не «перекрыть вентиль».
• Аккуратно «снимайте и передавайте технологию» звезды в фоновом режиме. Посмотрите, как работает сотрудник-звезда, что + как он делает, переложите это в понятный стандарт (набор действий, шагов), сделайте доступным для всех. Чтобы другие смогли воспользоваться на случай, если уйдет или когда проявит в очередной раз характер. Да он и сам увидит, что не все «так эксклюзивно, как кажется». И другие тоже могут «так», что не повредит его «слегка распухшему Эго» = нарциссическому расширению.

Вы помните, как «приземлял» в «Легенде №17» Тарасов молодого хоккеиста Харламова? И все для того, чтобы он стал командным игроком. И в Чебаркуль отправлял на ссылку, и убираться заставлял за остальными, и сажал на скамейку запасных, и ставил в ворота без протекторов. Жестко? Да, но на благо общего дела (команды, компании). Может, кстати, и вашим «хоккеистам» не помешало бы что-то в этом роде для разнообразия?

Чтобы быть «мастером» стало более выгодно, чем «звездой»!

Подумайте над этим на досуге…