А вы готовы к «Великой миграции в HR»?
8 декабря 2021
На прошлой неделе крупный американский HR-аналитик Джош Берсин в своём блоге описал явление Великой Миграции в HR, которая только начинается. Цитата из его поста ниже:
«Сотрудники переходят с «паршивой работы» на «лучшую работу» и из «компаний, которые не заботятся» в «компании, которые действительно заботятся». Так что же происходит? Это не Великая Отставка, это Великая Миграция».
У многих руководителей, основателей компаний очень устойчивое мнение, что ПОЧТИ ВСЕ можно купить за деньги… И это глюк, очень дорогой глюк. Не все, не всегда, не со всеми покупается и продается. Есть вещи, которые за деньги не покупаются на длинной дистанции и ими же не компенсируются. Например:
- Вовлеченность
- Лояльность
- Доверие
- Честность
Результативность и эффективность на длинной дистанции не достижима, если вы предлагаете «паршивую работу», «не заботитесь». А просто превратились в «соковыжималку, где исходное сырье для сока — люди». Мир слишком открытый, а люди (сотрудники) все умнее с каждым годом. Количество умных мозгов в BANI-мире растет экспоненциально, это если вы не заметили…
Меня недавно наши партнеры из Yva.ai попросили написать, как меняется лидерство в BANI-мире. Подсобрав мысли, получилась вот такая таблица. Если окажется полезной, используйте на здоровье:
| Было | Стало |
| «Люди-винтики», которым надо ставить (нарезать) задачи | «Умные сотрудники (люди)», которых необходимо вовлекать, заинтересовывать и много еще чего делать (с ними же) |
| Основной рычаг — требовать, используя административный ресурс | Смещение основного способа воздействия между сотрудником и руководителем на «договариваться, используя неформальное лидерство» |
| Контроль – одна из ключевых функций руководителя | Баланс «доверие/контроль», trust management (управление доверием) – важнейшая задача лидера любой команды |
| Оценивать только результативность, эффективность (операционные KPI, достижение целей) | Оценивать и управлять результативностью, эффективностью, благополучием, удовлетворенностью, вовлеченностью сотрудников, команд, коллективов… Сотруднику должно быть безопасно (это про благополучие, удовлетворенность, и не так просто, с учетом работы нашей лимбической системы мозга, которой более 200 млн лет), интересно и тогда он будет эффективным + результативным на длинной дистанции. |
| Ставка на хард-скиллс (hard skills) руководителя. В почете понимание предметной области, в которой работает лидер | Смещение фокуса на софт-скиллс (soft skills): системное мышление, эмоциональный интеллект, переговоры, коллаборация, гибкость (адаптивность), критическое мышление и не только |
| Контакт сверху (руководитель-сотрудник). Я — начальник, ты – дурак (если совсем грубо) | Отношения (контакт с сотрудником) на равных. Меньше требовать, больше договариваться в режиме диалога |
| Лидер-доминант, как главный вектор позиционирования в коллективе | Лидер-наставник, коуч, фасилитатор, интегратор. А может быть даже служение команде, людям (и такое бывает) |
| Важно развитие сотрудников только в профессиональном контексте | Развитие сотрудника как профессионала и личности (личные качества становятся ограничивающим фактором для роста эффективности и результативности компаний) |
| Жизнь на работе, границ не существует, трудоголик – это то, что нам нужно (не в слух, но по факту именно так) | Баланс «жизнь/работа». Трудоголик на длинной дистанции выгорает, становится токсичным (для других), работает плохо (и это действительно подтверждают исследования) |
| Есть мое мнение (руководителя), и не правильное (другое, другие) | Уважение к разнообразию, терпимость к альтернативным взглядам. Именно это – одно из условий адаптивности любой сложной, нелинейной системы (которой является любая компания, команда) |
Вы, скорее, где сейчас (сегодня)? А ваша команда руководителей?
Конечно, это не просто… Меняться всегда не легко, это стресс. Конечно, «Великая миграция» может не скоро добраться до вашей компании (кажется вам). И это все не про нас, не про меня… Такие мысли приходят в голову? Так ведь? Спешу огорчить
Мозг (наш с вами) прогнозирует линейно (предполагает, что все будет меняться по линейному закону, он эволюционно к этому привык за миллионы лет), а мир сегодня (по факту) меняется экспоненциально!
И конечно же, все вышеописанное выдвигает совершенно другие требования:
- К мозгам руководителей, лидеров, нас с вами. Точнее к количеству нейронных связей и скорости их выращивания (нейронных связей). Нейропластичность всем нам в помощь!
- К культуре компаний. Которая должна стать более адаптивной, открытой, чувствительной к ранним сигналам.
- К самим сотрудникам. Им пришло время брать на себя часть работы лидера. Строить свою личную образовательную траекторию всю жизнь, становиться более самостоятельными, ответственными, инициативными, быть готовыми принимать решения в условиях неопределенности.
А есть хорошие новости? Конечно же да…
Если раньше лидеру приходилось из людей делать «винтики + болтики, которые будут послушно выполнять инструкции» … Самому лидеру при этом быть бездушной, требовательной «машиной». Что изменилось сейчас? Пришло время лидеров, которые помогают людям быть (становиться) «людьми». Развивать их креативность, творчество, коммуникативные навыки, способность работать в команде других людей. Самому (лидеру) становиться больше похожим на человека, искать баланс, а не крайности, повышая чувствительность и осознанность.
А это гораздо приятнее и наполняет смыслом. Как сами думаете?)
