ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

И то, и другое модно, распространено, на слуху, широко используется… И очень часто вызывает путаницу в головах пользователей. Особенно у тех, кто уже давно в теме KPI и примеряется, «заходит» на OKR. Вот и я наконец решил на эту тему написать небольшой пост и представить вашему вниманию. Вряд ли буду сильно оригинален, скорее попробую быть понятным в поднятом вопросе. Использую ниже фрагмент из моего корпоративного тренинга «OKR: как компании управлять стратегией в условиях постоянно изменяющегося BANI-мира». Короткая расшифровка комбинаций из трех букв, чтобы немного синхронизироваться в понятиях. Это не те 3 буквы, о которых вы подумали)

• OKR, он же Objectives and Key Results, состоит из двух частей. Часть первая — это амбициозные цели (Objectives), дающие ценность для бизнеса. Часть вторая — это ключевые показатели (Key Results), по которым можно судить, приближаемся ли мы к этим самым целям или нет.
• KPI (Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности какой-либо деятельности. На первый взгляд KR и KPI очень даже похожи…

Когда я провожу тренинг по OKR, дохожу до подтемы про KR… Обязательно от 3-х участников и более скажут: «А, я понял… Это как KPI! Зачем нам еще один непонятный термин, в чем разница?» Попробую ответить таблицей и потом расшифровать:

Теперь по каждому пункту подробнее, с остановками и небольшими пояснениями:

1. KPI очень часто, не всегда, но часто… Являются частью системы финансовой мотивации, привязаны к деньгам. Выполнил KPI №1 на 97%, получил за это часть премии пропорционально достигнутого результата. OKR, а еще точнее – KR = не про деньги, не привязаны к зарплате. И попытка это сделать = привязать к зарплате, автоматически убьет один из принципов OKR – Амбициозность. Лидеры OKR перестанут рисковать, пробовать, тестировать новые гипотезы.

• KPI скорее про поддержание достигнутого уровня, может, с небольшим приростом. Но все-таки про поддержание, «про норму». KR – про вдохновение, про развитие, НЕ ПРО норму. Про то, что мы пока не делали, порой и не знаем «как сделать» на этапе формулировки.

• KPI обычно про Run, бизнес-процессы. Например, конверсия «продажа/лид» сейчас у вас гуляет между 15% и 18%, никогда больше 17,9 не поднималась. Большинство делает 15,8%. Какой будет хороший KPI? 18% конечно же. А вот KR – это про Change, про изменения и новации. Например, одним из KR может быть… Рекордно поднять конверсию «продажа/лид» до 30%. Понятно, что в текущей модели и картины мира — это не сделать… Надо подключать дополнительный прогрев лидов, возможно, пересматривать продуктовую линейку, оптимизировать все процессы рядом (маркетинг, лидогенерация, систему касаний и не только).

• KPI — это про ясность, определенность, то «что понятно». OKR — про шаг в неопределенность, в новое, неясное, туда, куда еще не ходили. Туда «не ступала нога сотрудника вашей компании». Тут можно попробовать понять отношения между KPI и KR. Через KR мы «прокладываем дорожку», нащупываем, что это можно и получается хотя бы у кого-то. Через KPI «протаптываем дорожку», осваиваем, стабилизируем и закрепляем.

• KPI — про конкретику, достижимость, уже доказанную когда-то и кем-то. KR — про гипотезы возможности, зону риска, про «не факт, что получится и это нормально».

• Именно поэтому KPI, взятые на 100% — это «Ок» и другие варианты нас не очень устраивают. А как будет с KR? Взяли на 75% — уже прорыв, открытие, достижение, повод для гордости, серьезная победа! В KR всегда есть люфт для прицела, ведь мы двигаемся в неизвестное. У KPI скорее есть твердая целевая зона, очерченные границы.

Как-то так, лично для меня. А вам насколько отзывается?

Я же попутно хочу закрыть еще один вопрос про эти 2 аббревиатуры и высказать свое мнение… Начиная с какой культуры эти два инструмента (KPI и KR) будут дружить? Точнее не обязательно будут, а скорее могут. Давайте по каждому отдельно порассуждаем, а потом соединим это вместе:

• Что думаете про KPI и культуру? Мне кажется, точно не пойдет в «культуре принадлежности». С большим скрипом и скорее не заработает в «культуре силы». Нормально взлетает в «культуре правил». Расцветает в полной красе в «культуре успеха». И становится мониторинговым (приходится чаще всего отвязывать от зарплаты) в «культуре согласия» и выше. В общем, всему свое место. Как и с OKR, собственно говоря.

• OKR как методология управления целями компании имеет право на жизнь в «культуре принадлежности». Тут из разряда попробовать и экспериментов, в минимальной версии, скорее только на уровне компании или сильных команд. Не пойдет в «культуре силы», потому что там все «сверху вниз», а для OKR много рождается «снизу вверх». Можно пробовать разворачивать в «культуре правил». И отлично приживается в «культуре успеха», как и в любой другой выше.

• Тогда осталось ответить на вопрос. Где связка KPI + OKR будет иметь рабочее дополнение, сможет гармонично дружить друг с другом? По мне, в «культуре правил» и «культуре успеха». И это все, как мне кажется… Тут правда, моя гипотеза, что в зависимости от особенности культуры компании придется делать крен, акцент на KPI или OKR. И конечно жизнь вашей компании богаче, сложнее, чем описанные выше размышления.

А вы сами можете проверить эту гипотезу. Только будьте осторожнее, и не забывайте, используя модный фреймворки… Оставаться человеком)