ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Формула занятости современного руководителя построена по схеме «шиворот-навыворот»:

98% не нужной работы, и до 2% того, что является его зоной ответственности

Поясню:

• По уши в делах, которые должны делать ваши замечательные сотрудники. Вы догадались, что они (ваши сотрудники) в это время простаивают?
• При этом не делаем того, что является нашей основной задачей (как руководителя)

И тогда уточняющий вопрос. А какие бы 4 главных задачи вы выделили для любого руководителя в любой коммерческой компании? Набросайте свои варианты ответа. Прежде чем дать свою версию, а точнее мнение коллеги по цеху, которое я разделяю, предлагаю ввести определение, кого мы будем называть руководителем. Мне нравится два, оба из которых когда-то услышал от умных людей

Руководитель – это человек, который помогает людям и машинам сделать их работу лучше

Здесь есть 3 важных компоненты:

1. Руководитель не делает работу сам (своими руками и головой).
2. Его основная целевая функция – помочь сделать работу людям и машинам. Организовать процесс так, чтобы сегодня было лучше, чем вчера.
3. Основной приоритет – постоянное улучшение. Я бы тут ввел конкретику, что мы будем называть «лучше». Скорее на сегодня это будет: быстрее, эффективнее, производительнее, клиентоориентированнее. Пусть на йоту, но каждый день и лучше.

И есть второе хорошее определение, которое тоже стоит разобрать:

Руководитель – это тот, кто умеет получать нужный ему (команде, клиенту) результат руками (и головой) других людей

Основные акценты:

1. «На выходе» всегда есть результат. Не имитация кипучей деятельности, не тонны бюрократической писанины, не человеко-часы в «Табеле учета рабочего времени». А осязаемый и полезный (клиенту, компании) результат
2. Результат запланирован им же самим. Это не значит, что в этом не участвует команда. Но сегодня рынку (клиентам) нужны дерзкие результаты, а не серая посредственность. Помните, что сказали инженеры из команды Г. Форда на предложение сделать V-образный двигатель. Это невозможно! И если бы Генри Форд пошел на поводу своих разработчиков, мир бы не увидел V-образный двигатель внутреннего сгорания. Генри Форд не был инженером, но был хорошим руководителем.
3. Результат получается руками и головой других людей. И это не стоит забывать. У каждого свой хлеб.

И теперь повторю вопрос:

Какие 4 главных задачи у любого руководителя?

При этом, чтобы они были необходимыми и достаточными. Помните из математики? Я услышал эту версию в 2008 году от Тимура Гагина, и взгляд не потерял свою актуальность за 8 лет. Любой руководитель должен справляться с 4 задачами:

1. Ставить верные цели
2. Создавать верные правила
3. Находить верных людей
4. Поддерживать верные отношения

Тогда все остальное сделают верные люди по верным правилам!

Обращаю внимание, последовательность здесь имеет значение. Получается управленческий цикл по Гагину (тут уже моя интерпретация)

Цель – правила – люди – отношения между ними

Перевожу. Изменили цель – корректируем правила – работаем с командой – поправляем отношения в коллективе. Модель очень элегантна и проста, чем мне очень нравится:

1. Если цели нет или она кривая, все остальные усилия пойдут в мусор. И не важно, какая команда, бизнес-система, размер инвестиций. Ошибка в направлении…
2. Под цель выбираем правила. Проектируем бизнес-систему, которая справится с поставленной целью. 2 разных цели, 2 разных бизнес-системы, пусть даже в одном сегменте рынка. Есть «Магнит», есть «Лента», есть «Азбука вкуса». Все продают продукты, но какие разные цели и система
3. Поняв цели и правила, можно формировать команду. Поменяв кардинально цели, а за ними правила, необходимо изменить команду. Согласитесь, что сотрудники «Магнита», «Ленты» и «Азбуки вкуса» отличаются друг от друга. И требования при отборе будут очень разными. При этом чем сильнее система, тем ниже требования «на входе». Макдональдсу достаточно, чтобы человек хотел работать в этой компании. Все остальное – задача технологичной адаптации сотрудника.
4. Сформировав команду, наша задача (как руководителя) поддерживать в ней рабочие отношения. Согласно установленных правил выше. И это уже точечная, кропотливая, регулярная и ювелирная работа шефа. Нас с вами. Заходишь в компанию и сразу видно… Здесь бардак. В этой компании не слушаются руководства и «пахнет» вседозволенностью. А тут глаз радуется от вовлеченных в работу людей, которые болеют за результат. В чем разница? Во взаимосвязи 4-х компонентов выше

И что дальше? Следить за рынком и спросом. А рынок (и спрос) — девушка сегодня очень переменчивая. И перезапуск этой цепочки должен быть с частотой от 1 раза в полгода. А мелкие коррективы придется вносить каждую неделю.

Многие из руководителей скажут, что пункт 3 (а может и 4) можно проделегировать HR. Что думаете? Мое мнение на сегодня

В компании до 100 человек HR скорее навредит, чем поможет

Объясню коротко:

1. Воспитание, обучение и развитие нового сотрудника — это на 85% функционал его непосредственного руководителя.
2. Адаптация нового сотрудника – это на 98% задача непосредственного руководителя.
3. Отбор нового сотрудника – это привилегия непосредственного руководителя на 80%. Или потом получите ситуацию: «HR мне снова подобрал непонятно кого». Где и на ком тут ответственность?
4. Поиск нового (лояльного, подходящего вам) сотрудника – задача на сегодня простая, с которой может справиться офис-менеджер без психологического образования. Условие: при использовании правильной технологии. И в постановке задачи на поиск должен снова участвовать непосредственный руководитель. Именно он определяет «Профиль должности» = техническое задание на поиск.

Буду категоричным

95% процентов вакансий в 90% компаний можно закрыть за 4-7 рабочих дней

• Без привлечения HR и кадровых агентств
• Без глубоких познаний в рекрутинге и психологии
• Потратив чистого времени от 8 до 14 часов 1 сотрудника (который понимает технологию)
• С бюджетом на привлечение кандидатов от 2 000 до 7 000 рублей
• Получив на выходе лояльного, эффективного, верного (по Гагину) сотрудника

Т.к. это подтверждено в более чем 400 экспериментов на сегодня предлагаю сделку:

2 новых, лояльных, достойных сотрудника за 19 900 р. до 20 декабря с тройной гарантией результата на 6 месяцев

Как воспользоваться предложением:

1. Оставляете заявку по ссылке https://om.changerun.ru/otk или по телефону + 7 499 110-76-43
2. Приходите на мой новый тренинг «Порядок в кадрах: как найти результативного сотрудника за 7 дней и быстро воспитать из него профессионала» один или вместе с руководителями.
3. Используете технологию, рассмотренную на тренинге, по моему «чек-листу».
4. Если не получаете продекларированный результат, обращаетесь к любому нашему сотруднику и получаете деньги назад. Технология при этом остается с вами.

Интересно? Тогда до встречи на тренинге «Порядок в кадрах», который поможет вам находить верных людей и выстраивать с ними верные отношения.

P.S. Как ставить верные цели и создавать верные правила вы можете узнать на моем декабрьском тренинге «Порядок в бизнесе». Об условиях приобретения комплекта из 2-х тренингов узнавайте по телефону: +7 499 110-76-43

Практикум:

Посмотрите на свой день через призму 4 главных задач руководителя. Сколько времени вы инвестируете в уточнение (разработку) целей. Сколько в проектирование (корректировку) правил? Сколько уходит на поиск, отбор и адаптацию участников вашей команды? Сколько занимает по времени формирование нужной среды (культуры) и поддержание отношений в коллективе?

Фильм, который стоит посмотреть:

Посмотрите, как технологично и эффективно отбирают сотрудников в Google. Такая возможность есть благодаря фильму «Кадры». Билли и Ник всю свою жизнь занимались прямыми продажами и стали настоящими профессионалами в своем деле. Однако прогресс не стоит на месте, и с появлением интернет-магазинов прямые продажи стали просто не нужны. Их компания начинает терпеть убытки и попросту закрывается, а друзья остаются без работы.

Однако парни не отчаиваются и начинают искать работу в интернете. Им повезло, и у них появилась прекрасная возможность устроиться в компанию Google, но для этого им необходимо пройти тщательный отбор. Посмотрите шикарный пример ассессмента от «А» до «Я».