ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

— «Z только про гибкость, а у нас задачи, дедлайны»
— «У Хов всё по шаблону, они квадратно-перпендикулярные. А мы хотим смысла»
— «Они не отвечают в мессенджере и игнорируют совещания…»

Это не начало анекдота, а рабочие цитаты из живых команд. У себя такое замечали? В сегодняшних бизнес-реалиях 2025 года рядом работают сразу три-четыре поколения с очень разными культурными кодами и ценностными «настройками». И если это все игнорировать — выгорание, конфликты и отток сильных людей гарантированы. Об этом и предлагаю сегодня поговорить. Думаю, для старта, уточним термины

Кто есть кто или карта поколений

Здесь мне важно сказать, что границы поколений — не строгие. В разных исследованиях и оценках они варьируются. Ниже усреднённые значения для ориентира:

Кого больше у вас? Как выглядит поколенческий профиль в % вашей команды по каждому поколению? Отдельно стоит сказать, что внутри каждого поколения — свои подтипы. Например, Z в крупных городах-миллионниках и Z в регионах — это не одни и те же люди. Ну и чтобы совсем быть честным, внутри каждого поколения люди тоже очень разные. При этом общее направление вектора ключевых ценностей и особенности мотивации всё же прослеживаются. И это может пригодиться нам с вами в работе. Поэтому давайте подумаем, что движет каждым поколением: ключевые ценности и мотивация.

1. Поколение X — “Сам справлюсь”

• Ценности: ответственность, стабильность, компетентность.
• Мотивация: уважение, результат, контроль.
• Боли: “меня списали”, “меня не слушают”, “слишком много шума, мало дела”.
• Трудности работы с Y, Z: часто воспринимают гибкость и самовыражение младших поколений как “пофигизм”, «не зрелость» и т.п.

2. Поколение Y — “Дайте смысл”

• Ценности: развитие, свобода, баланс.
• Мотивация: участие, интересные задачи, рост.
• Боли: “нет смысла в работе”, “зачем бессмысленные процессы”, “всё держится на мне”.
• Трудности работы с X, Z: устают быть «переводчиками» между X и Z. Часто именно они тащат сильные, высокие культурные слои, но без поддержки и замеченности — выгорают.

3. Поколение Z — “Хочу влиять”

• Ценности: прозрачность происходящего и правил игры, самореализация, право голоса.
• Мотивация: доверие, скорость, обратная связь в режиме реального времени.
• Боли: “меня не слышат”, “меня не уважают”, “меня контролируют”.
• Трудности работы с X, Y: Другие поколения их часто считают “неустойчивыми”, «неженками». Но по факту — они просто не терпят токсичных культур и двойных стандартов. Часто проявление культуры силы для многих Хов = Ок, а для Z вызывает отвращение и разочарование.

Теперь можно попробовать подходить к самому сложному вопросу: где на ваш взгляд ломается взаимодействие? Исследования Deloitte, Gallup и hh.ru показывают, что проблема поколений актуальная, острая и конфликт имеет место быть:

• 43% работодателей в России уже сталкивались с конфликтами из-за разницы поколений (hh.ru, 2022).
• 61% сотрудников поколения Z говорят, что готовы уволиться, если культура «не отражает их ценностей» (Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey, 2023).
• Топ-3 болезненных триггера для Z и Y: авторитарный стиль управления, отсутствие гибкости и «старые правила без объяснения».

Тут большой соблазн у меня, чтобы привести яркие примеры проявлений разных поколений. Проверьте себя, прежде чем смотреть в таблицу. Как поступят разные поколения в ситуациях, проявлениях ниже?

• Строгий контроль и микроменеджмент
• Молчание на совещаниях
• Гибкий график
• Мессенджеры и эмодзи в сообщениях

Мои варианты, не правильные, а скорее чаще встречающиеся у данных поколений:

Пришло время для хороших новостей. Мне кажется, есть много чего, что все наши поколения объединяет… Что это могло бы быть? Несмотря на разницу — у всех поколений есть схожий базис:

• Желание быть полезным, ценным и замеченным в этом.
• Жажда уважения и признания статуса.
• Потребность в психологической безопасности = понятных правилах игры.
• Ясность по части смыслов = ответ на вопрос «Зачем это надо делать?»

Просто выражаются они по-разному. Один скажет: “Хочу стабильности”. Второй — “Хочу проект и влияние”. Третий — “Хочу, чтобы мой голос в обсуждении что-то значил”. Все трое в этих примерах говорят про ценность и безопасность — только разными словами.

Что нам с вами можно со всем этим делать?

1. Перестать пытаться «всех уровнять». Одна культура на всех — не работает. Попробуйте сформировать гибкую, адаптивную модель лидерства и общения. Как в управлении продуктами: разные сегменты рынка — разный подход.
2. Стройте аккуратно «площадку для диалога». Хотите хорошую идею для стратегической сессии? Внутренняя «поколенческая встреча» сессии с хорошим фасилитатором. Вопросы для обсуждения: «Что для Вас важно в работе?», «Что Вас радует/раздражает в других поколениях?», «Где и как мы можем договариваться?». После таких встреч команды могут начать понимать не «почему он так странно работает», а «что за этим стоит». И да, это не просто…
3. Формируйте кросс-поколенческие команды. Молодые дают скорость и свежесть. Средние — системность и развитие. Старшие — опыт и устойчивость. Но только при уважении и в рамках прозрачных правил игры, выбранных командой. Не стоит «ставить Z под X», не объясняя зачем. Или «внедрять практики Z», не подготовив и адаптировав для старших (я тут про «Х»). Здесь очень важно пространство для диалога на старте, тогда может появиться настоящая поколенческая синергия. Помните фильм «Стажер» с Робертом де Ниро? Прекрасный пример.

Мне кажется, причина и главный вопрос здесь не про поколения. Скорее про зрелость и осознанность. И да, Z-подросток в возрасте 22 лет порой бывает значительно более зрелым, чем в 48 Х с 3-мя детьми его же возраста. Возраст не показатель зрелости. И поколения тут не враги… «Враги» здесь скорее:

• Человеческая лень: ведь это сложная, внутренняя работа понять, заметить другого человека в разности с вами и продолжить с ним диалог. Попробовать честно понять его картину мира, а не убедить в своей…
• Культурная слепота
• Шаблоны и ярлыки из разряда «раньше было лучше, а эти вот…» или «ну что он – старый пердун, может знать про нас, молодых и дерзких…»

Мне кажется, зрелые люди умеют признавать и замечать «разность», строить с опорой на нее подходящую «общность», делиться властью и пространством, через это усиливаться. Хотите разобраться, как это можно отразить и развить в вашей культуре? Обращайтесь. Мы можем провести диагностику, показать точки напряжения, с ними поработать вместе и настроить коммуникацию между поколениями так, чтобы в команде появился мост, а не расширялась пропасть… Будем рады помочь в этой непростой и интересной задаче.