+7 (499) 110-76-43

ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Узнайте, какая культура сейчас в вашей компании, как выстраивать исходя из этого управление целями, бизнес-процессами, задачами, какая оргструктура подойдет вам лучше всего
Получить бесплатно Telegram

Не надо увлекаться личной мотивацией и KPI

25 декабря 2024

Есть миф, очень живучий и устойчивый, про то, что KPI должны быть ТОЛЬКО личные. Надо сказать, что я сам громко об этом трубил раньше, верил в него и поддерживал. Согласны? Я сегодня не очень… И на это есть 2 причины, о которых предлагаю подумать:

Причина №1. Чаще всего «личная мотивация» — это не оптимальное равновесие по Нэшу для команды. Тут надо будет погрузить вас в тему, если не читали про равновесие Нэша ранее, читайте тут. При равновесии Нэша ни один участник не может увеличить выигрыш, изменив свою стратегию, если другие участники своих стратегий не меняют. Пример. Какую любят ставить во главу угла мотивацию для менеджеров по продажам? Процент от маржи или выручка по сделкам, которые закрыл сотрудник. Оптимально ли это для сотрудника? Конечно, а как же еще. Оптимально ли это для системы больше = команды или компании? Не всегда, но очень часто – нет. Если то, что продали, потом кто-то будет делать – точно нет.

Возьмем для примера мебельную компанию. За продажей идет работа производства, установка мебели. И если я, как менеджер по продажам, замотивирован ТОЛЬКО продать, там же % от сделки… Я рано или поздно начну игнорировать интересы блоков (отделов) «производства», «установка». Например, вместо того чтобы прояснить размер холодильника (он повлияет на размеры модулей мебели) – просто этот вопрос «упущу, поставлю, как чаще встречается». А то, что потом придется переделывать, возвращать заказ на производство – это уже не мой вопрос, пусть сборщики с этим «любовью занимаются». Что делать в этой ситуации? Поискать мотивацию оптимальную для команды-связки «продажи – производство – сборка». Да, я говорю про командную мотивацию. Например, фактическая маржа по сделкам за период. В которую будут включены минусом потери от переделок, возвратов = внутреннего и внешнего брака. Чувствую, что сейчас полетят помидоры…

Пример из «ВкусВилл», который делает ставку на командую мотивацию уже несколько лет и как-то растет по экспоненте последние годы. Есть запад Москвы и есть восток. Один район исторически богаче, продажи там ВСЕГДА выше. Как построить мотивацию для тех, кто отвечает за развитие этих регионов? Интуитивно — % каждому от продаж. Что получим тогда? Лучшие решения, интересные находки будут делаться в более слабом экономически районе. И он делиться этим будет не заинтересован с более сильным, богатым регионом. Что делать? Смотреть каждый месяц сумму, итог делить ровно пополам. Тогда обе команды замотивированы на коллаборацию, синергию, помощь и сотрудничество, более быстрое развитие ОБОИХ регионов. Это ближе к оптимальному равновесию по Нэшу. Кстати, именно так и построена мотивация.

В совет управляющих «ВкусВилл» входят те, кто отвечает за развитие, розницу, качество, технологию и т.п. Всего было 12 человек год назад, сейчас не знаю. Какая будет для них оптимальная мотивация по Нэшу? Посчитать чистую прибыль ВСЕЙ компании по итогам месяца, дать каждому РАВНЫЙ кусочек как % от общей чистой прибыли. Бред? Да нет, это работает и гораздо меньше споров, перетягивания одеяла на себя, больше самостоятельности и реальной ответственности. При этом на уровне мониторинга можно и нужно считать личные показатели, вклад. Там десятки метрик, по факту. А вот ключевой финансовый мотиватор – командная мотивация как % чистой прибыли компании. Что думаете?

Оговорка: такая история может работать в развитой внутренней культуре и поддерживается другими, не финансовыми инструментами, политиками. Во «ВкусВилл» в том числе. Поэтому не рекомендую резко и самостоятельно менять, если гипотеза показалась интересной.

Причина №2. Я не встречал в природе KPI, которые совсем не зависят от других. Типа «абсолютно личные». Можете привести пример? Снова берем пример выше: маржа по сделке от продажи. Еще проще – объем продаж. А если:

  • Производство не справится, заказ просрочат или сделаю неправильно. Поползет репутация вниз, мне как Менеджеру по продажам продавать будет все сложнее в этом случае. Слухами, как говорится, земля полнится. Т.е. я как менеджер по продажам завишу от производства, в примере мебельной компании и не только.
  • Конструктор заложит кривое решение. Я могу получить возврат, жалобу, проблемы, вместо продаж новым клиентам через 1,5 месяца буду бегать с рекламацией и решать ее. Т.е. я, как менеджер по продажам, завишу от конструктора… Тут бывает, что менеджер по продажам = конструктор, тогда этот пункт исчезает.
  • Мы не учтем правильных размеров мебели, проблема – ошибка замерщика. Это попадет в договор, на этом основании будет сделана мебель… Ну вы поняли уже, что есть зависимость от замерщика и его работа может повлиять на размер премии Менеджера по продажам.

Если разобраться – нет чистых, не зависящих от других, абсолютно личных KPI. Есть скорее KPI ближе к личным. И KPI скорее ближе к командным. Кажется, я вас совсем запутал, пора выбираться. Как быть?

Искать разумный баланс «личные / командные KPI», при этом часть из них могут вполне себе быть мониторинговыми = не привязанные к деньгам.

Если тема заинтересовала, я бы еще усложнил и подкинул дров в огонь напоследок… Деньги = 1 из 14 мотиваторов в системе. А мы помогаем, при желании:

  • провести диагностику вашей системы мотивации по всем 14 мотиваторам, сформировав тепловую карту по отделам и компании на базе анонимных опросов;
  • учесть связь с вовлеченностью, благополучием, эффективностью и культурным профилем компании;
  • вместе разобраться, как и что можно улучшить в вашем случае с опорой на Топ-3 найденные точки роста в 2025 году;
  • при желании сделать все это вместе в рамках совместного проекта

Диагностика выше делается за 2-3 недели для компании численностью до 10 000 человек и может быть хорошей подготовкой к стратегической сессии, которую можем сделать с вашей командой в январе или феврале. Начав честный, живой диалог, на ответственности и энергии руководителей вашей компании. Обращайтесь, если отзывается. Можно поискать окна в ближайшие месяцы.

Подписаться