ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Как вы отнеслись к названию? Как себя ощущаете, когда кто-то вас пробует контролировать? Я лично – не очень… Раздражаюсь и злюсь, обычно. Собственники часто сетуют при этом на руководителей:

• Им бы получше и побольше контролировать происходящее
• У него (нее) самый большой провал – контроль. Надо с этим что-то делать…

А так ли оно на самом деле? Давайте попробуем немного разобраться и сформулировать критерии «достаточного и необходимого контроля». Проведем мысленный эксперимент. Предлагаю начать с утра и до вечера всех ваших сотрудников тотально контролировать. От проходной и вплоть до дороги домой. Каждый шаг, каждое действие, каждый чих… Как вам идея?

Перевернем все «с ног на голову». Перейдем в режим абсолютного и беспрекословного доверия к людям. Ставим задачу… И забываем про нее, сами справятся, посмотрят, напомнят, решат все вопросы. Сделают «как надо»! Что из этого выйдет в 75% случаев? Выше были две крайности, чего уж там говорить. А я бы общую линию предложил обозначить примерно так:

Доверяй, с умом проверяй и помогай

С любым «управленческим инструментом» можно переборщить. Большинство инструментов хорошо работают в связке, как «мышцы-антагонисты». Возьмем нашу с вами руку. Чтобы получилось красивое движение, нужно последовательно и параллельно (а простят меня медики за такое упрощение) расслаблять + напрягать различные группы мышц, часть из которых занимается противоположными задачами. Бицепс – сгибатель, трицепс – разгибатель.

Так и в руководстве много делается по схеме «И», а не «ИЛИ».

Разберем подробнее цепочку «доверяй – с умом проверяй – помогай»

• Базис хорошей связки «руководитель – сотрудник» = доверие. Как говорит один мой знакомый: «Пока о человеке что-то неизвестно, думай о нем хорошо». Если что-то получилось «не так», далеко не факт, что виноват человек. Статистика, кстати, показывает, что в 93% причиной ошибки является система, а не люди. Это не говорит о том, что надо терпеть глупости, косяки, потерянных клиентов и прочее «безобразие». Однако, стартовая площадка для хорошей работы без вашего тотального контроля – доверие.
• С умом проверяй. Мне близка идея измерять то, чем мы хотим управлять. Сегодня можно без сильных напрягов и отрыва людей от работы померить результативность, эффективность, вовлеченность и другие интересующие нас параметры любой команды, сотрудника. И вот тут встает важный вопрос: «А для чего и как будут использоваться результаты контроля?». Мое мнение

Основная функция контроля — помощь, а не карательный инструмент наказания или «вещь в себе»

Если вы придете к доктору с жалобой на головную боль. Оговоримся, что доктор нам попался хороший. Вам, наверняка, чтобы адресно и хорошо помочь, надо будет много чего «померить». Давление, пульс, анализ крови, УЗИ вен и артерий, питающих мозг, МРТ головного мозга и т.п. И только сопоставив данные, поставить диагноз и выписать подходящий рецепт.

Контроль – не самоцель, а промежуточный этап, чтобы развивать команду и систему.

Если результаты контроля использовать для того, чтобы помогать, а не карать, штрафовать, наказывать, дрючить… Ряд эпитетов можете сами продолжить. Тогда и отношение к контролю изменится со стороны сотрудников. Читайте, контролируемых. А мы переходим к следующему важному моменту

Контроль горизонтальный, а не вертикальный

Пусть оценивает «плохо/хорошо», «хуже/лучше, чем раньше» не начальник, а следующий (-ие) в цепочке бизнес-процесса. Клиенты бизнес-процесса. Разберем пример с разработкой и подготовкой коммерческого предложения (КП). Куда в обычной компании «попадает» новое КП? К руководителям, директорам, замам и т.п. по цепочке. Это и есть «вертикальный контроль». А кому стоит показать? Тому, кто будет по нему выполнять обязательства, если «договор срастется». Например, человеку из производства. В данном случае контроль будет горизонтальный. Надо сделать, чтобы любому было выгодно остановить «брак» как можно раньше и не передавать следующему в цепочке бизнес-процесса

Отдайте контроль машине, где это возможно, она умеет это делать дешевле, лучше, с ней сложно спорить и договариваться…

Сегодня «машина» может:

• Считать количество выполненных задач за календарный период и % просроченных;
• Следить, сколько времени сделка находится в статусе «обработка», «подготовка коммерческого предложения» и т.п.;
• «Подсказывать», что и где можно сделать лучше;
• Подсвечивать «узкие места»;
• Считать производительность, эффективность, результативность

Настроить только надо! Ну и не переборщить, конечно же

Сместите фокус на разумный контроль процесса, а не результат и человека

• Если брак появится в компании с доминантой «культуры силы» в 95% случаев будут искать… Виноватого
• Если брак появится в компании с доминантой в «культуре правил» чаще всего будут… Изучать процесс. Искать не КТО виноват, а ЧТО виновато. Руководителю гораздо интереснее встраивать качество в процесс, а не контролировать его качество на выходе.

Обнаружив при контроле отклонение, обращайте внимание на «форму» при обсуждении произошедшего:

Я сейчас говорю, про:

• Выбор места, времени, окружения
• Тембр, скорость, интонацию вашего голоса, эмоциональную окраску
• Позу, жесты, мимику и выражение лица

Мне вспомнилось классное собрание учительницы моего сына примерно 4 года назад. Она такая заряженная, напористая и агрессивная женщина. Что, кажется, плохо замечает и не осознает. И с большим удивлением, очень громко и напористо, орет нам (родителям): «Ну почему никто из детей у меня не спрашивает, когда ему не понятно? Почему?!!!». Я ей тогда так и сказал: «А вы не думаете, что дети вас просто боятся?». Вопрос ввел ее в замешательство. Вот и нам с вами стоит очень сильно позаботиться о «форме». Эмоциональный интеллект в помощь, о котором можно будет поговорить вместе через 2 недели. А пока примерьте к себе, при желании, предложенную формулу:

Доверяй, с умом проверяй и помогай!