ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

И снова викторина про поколения X, Y, Z. Начало по ссылке. Попробуйте угадать кому принадлежат фразы ниже:

— “Я просто сказал все с опорой на факты, а она разрыдалась. Ну что тут не так?”
— “Ну он хотя бы перестал смотреть надменно. Всё вроде чётко, но такое ощущение, что я ничтожество…”
— “Они всё время молчат, кивают, а потом… Увольняются. Нельзя было сразу сказать?”

Знакомо? Обратная связь — это вроде бы рабочий и необходимый инструмент. Но в команде из X, Y и Z она может быстро превратиться в минное поле.

• Что одному – «профессионально», другому — «грубо».
• Что одному – «конструктивно», другому — «вскользь и не по делу».
• Что одному – «вполне себе оперативно», другому «слишком поздно, уже неважно…».

Кажется, что фидбек (обратная связь) — это далеко не просто “говорить прямо и честно”. Это про то, как, кому, когда и в каком контексте вы это говорите. Это про постоянный подбор и адаптацию «формы» этой самой обратной связи. Про внутреннюю работу, которые многие забывают делать.

Почему сегодня важно перестраивать систему обратной связи:

Что говорят исследования и факты… Gallup, State of the Global Workplace 2023:

• Только 26% сотрудников считают, что получают обратную связь, которая помогает им расти.
• Среди Z и молодых Y — этот процент ещё ниже.
• Те, кто получают регулярную, уместную обратную связь, в 4,6 раза чаще остаются в компании.

И другой источник, меня поражает, насколько цифры похожие. Harvard Business Review, «Feedback: The Leadership Blind Spot», 2021: 69% руководителей уверены, что хорошо дают обратную связь. При этом только 23% сотрудников с этим согласны. Угадайте, в чем Топ-3 причины такого расхождения?

1. Разница в восприятии
2. Игнорирование формата обратной связи
3. Неумение учитывать подходящий для адресата стиль обратной связи…

Особенности восприятия обратной связи разными поколениями:

Примеры обид и конфликтов в реальных командах:

• X говорит: «Ты должен понимать…». Z слышит: «Ты тупой, я тебя не уважаю».
• Z пишет фидбек в мессенджере, подбирает слова: «Сложно стало прояснять ситуацию по проекту в последнее время…». X думает про это: «Трус… Не можешь сказать прямо глаза в глаза?»
• Y старается быть мягким и конструктивным: «Можно обсудить распределение ролей в нашем основном бизнес-процессе?». X обижается: «Зачем намеки? Скажи уже прямо: что и где лично тебя не устраивает!»

Тут, конечно, многое усилено, гипертрофировано. И Х может быть заботливой душкой, а Z – очень грубым и токсичным. Скорее выше про некоторые общие особенности. Ну и пора уже, наверное, подумать…

С чего начать выстраивание системы обратной связи, подходящей всем поколениям?

1. Адаптировать форму обратной связи, не обесценивая суть последней. Пусть содержание будет честным, а форма подходящей и адаптивной. Пример вводной для входа в обратную связь: “Ты не соблюдаешь сроки и это сбивает команду.” Как бы вы это донесли прямолинейному Х? Да, также прямо, ясно, понятно: “Смотри, со сроками второй раз возникают проблемы. Так не пойдёт, давай искать решение…”. Y мы подберем немного другую форму. Какая у вас тут будет версия? У меня вышло: “Я заметил, что сроки по задачам у нас плавают. У меня это вызывает тревогу. Как тебе идея разобраться вместе, что мешает?”. И снова итерация корректировки уже для поколения Z. Что измените? Может быть: “Вижу, что по срокам происходят сдвиги последние 3 недели. Тревожусь сам. Боюсь, что наш внутренний клиент скоро начнет нам «отгружать» негатив и всем достанется. Как думаешь, можно что-то поменять в подходе? Может от меня какая помощь понадобится?” Все три версии выше — об одном по сути. И очень разные по форме. Если регулярно читаете, заметили приближение к схеме «I see, I feel, I ask»?
2. Выбираем форматы обратной связи под разные поколения и цели. Ниже усредненные примеры для разных целей:

Конечно же нет никакого универсального формата. Один и тот же способ может вызвать доверие у одних и раздражение у других. Здесь важно тестировать, сверяться, говорить об этом, слышать и оставаться в диалоге. Тогда и форма постепенно оптимальная найдется.

3. Провести командную сессию по обратной связи для выработки подходящих вам правил. Проведите встречу, чтобы уточнить, а затем снять напряжения и дать команде возможность сформировать подходящие для них правила. Здесь будет важно на старте создать атмосферу, где каждый может разместиться и сказать, никто не осуждает, поддерживается баланс «разность/общность». Что сложно сделать, если вы не фасилитатор со стажем. В общем – нужна будет помощь в этом, зовите. А ниже пример фрагмента правил «Хорошая обратная связь для нас – это…», созданных на такой сессии. Это родилось силами команды, а не по итогам диалога с ChatGPT:

• Своевременная: по возможности в пределах 4-х рабочих дней после события или ранее
• Честная и конструктивная: объясняем почему и где «плохо», «хорошо» с фактами и примерами
• С согласованным и описанным планом действий «что делать дальше…»
• Со сравнениями «сейчас получилось хорошо, и это лучше, чем неделю назад…»
• …

Культура обратной связи, подходящая вашей команде — это не про “научить говорить прямо”. Это скорее про честность, уважение и поиск подходящей формы. Про внутреннюю работу и шаги навстречу друг другу. А вам как кажется?