ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

В бесконечных корпоративных дискуссиях то и дело всплывает вопрос: «Ну и кто же из них лучше? Молодые и дерзкие Z, прогрессивные миллениалы или опытные Иксы?» Как вам самим кажется? Современные исследования дают неожиданный и интересный ответ, который переворачивает привычные представления об эффективности. Начну с простого:

Традиционный подход — сравнивать поколения в поиске «победителя» — в корне неверен

Это проигрышная стратегия, основанная на стереотипах. Вот самые распространенные из них:

• Поколение X — консервативные скептики, застрявшие в прошлом
• Поколение Y — требовательные идеалисты, ждущие похвалы за каждое достижение
• Поколение Z — нетерпеливые цифровые нарциссы с клиповым мышлением

На сколько похоже на ваши текущие взгляды?) Исследования единогласно заявляют: сильнейшая команда — это не команда одного поколения, а именно синергетический сплав опыта, амбиций и цифровой грамотности. Сравнивать их — все равно что спрашивать, что лучше в автомобиле: двигатель, руль или колеса? Ответ — всё вместе. Давайте попробуем чуть подробнее и фактологичнее на это посмотреть.

Производительность и инновации у разных поколений:

Исследование Boston Consulting Group (BCG) и Harvard Business School демонстрирует, что возрастно-разнородные команды показывают на 19% более высокие результаты в области инноваций. Почему?

• Z приносят свежие, порой безумные идеи-гипотезы и знание цифровых трендов
• Y обладают навыками коммуникации и Agile (гибкого)-подхода, чтобы эти идеи структурировать, тестировать и прилаживать на практике
• X обеспечивают реализм, оценку рисков и скептический взгляд, необходимый для отсева непрактичных задумок. Ну и у них хорошо получается успешную, проверенную гипотезу ставить на процессные рельсы

Принятие решений и поколения:

Исследование Cloverpop проанализировало более 600 бизнес-решений и обнаружило, что разнородные команды (включая возрастное разнообразие) принимают более качественные решения в 87% случаев, и делают это быстрее. В связи с чем? Разные жизненные и профессиональные опыт создают «эффект радара». Пока одно поколение видит возможность, другое уже заметило подводные камни. Это снижает слепые зоны и предотвращает фатальные ошибки.

Финансовые показатели:

McKinsey & Company в своем отчете «Diversity Wins» (2020) доказали прямую корреляцию между разнообразием команд (включая возрастное) и финансовой outperformance (превосходство в производительности). Компании с разнородным руководством имеют на 25% выше вероятность показать прибыльность выше среднего по рынку.

Почему? Разные поколения по-разному видят потребителя. Команда, которая понимает и 50-летнего клиента, и 20-летнего, создает более универсальные или адаптированные для каждого продукты и маркетинговые стратегии, захватывая большую долю рынка. Разные поколения по-разному видят задачи, процессы и цели. А это помогает поддерживать и развивать адаптивность в командах.

При этом, мне кажется, у каждого поколения, совершенно точно… Есть своя «ахиллесова пята». Которую стоит понимать + учитывать:

• Х – излишний скептицизм и сопротивление переменам
• Y — завышенные ожидания и потребность в постоянной, внешней оценке
• Z — клиповое мышление и дефицит глубины

У каждого поколения есть своя «суперсила» для синергичной, сильной команды. Мне кажется:

• X — способность работать в условиях неопределенности и здравый прагматизм
• Y — стремление к инновациям и создание вовлекающей среды
• Z — «Цифровая натуральность» и обостренное чувство актуальности. Это отличные «трендсеттеры» и «детекторы фейков». Попробовал сказать на их языке)

Какие можно сделать практические шаги к созданию вашей сильной межпоколенческой команды?

1. Reverse-mentoring программы. Пусть ваш Z-сотрудник научит X и Y актуальным digital-инструментам и трендам, а опытный X научит Z тонкостям переговоров и управления проектами. Это беспроигрышный обмен. И это с 2014 года делает Microsoft, а чуть позже стали использовать PwC, British Airways, десятки других отраслевых лидеров.
2. Фокусируйтесь на общей цели (-ях), а не на методах. Разрешите разным поколениям идти к цели разными путями. X может делать отчет в Excel, а Z — строить дашборд в любимом Microsoft BI. Главное — результат.
3. Внедряйте гибкие системы мотивации. Предложите выбор людям: дополнительный отпуск (ценность для Y), премию (ценность для X) или оплату курса по новой digital-специальности (ценность для Z). С точки зрения суммы расходных статей и назначения = «система мотивации», это будет одна и та же цифра.
4. Боритесь со стереотипами на уровне корпоративной культуры. Поощряйте открытые дискуссии, где каждое поколение может рассказать о своем подходе к работе без страха быть непонятым. Формируйте площадки для диалогов между поколениями. Z бы тут сказал: «Не будьте такими кринжовыми»)

Победителя нет, потому что побеждают все. Или проигрывают, кстати, тоже вместе… Лучшее поколение — то, которое у вас УЖЕ есть. Задача нас, как лидеров сегодня — не выбирать поколенческого фаворита, а стать дирижером этого уникального оркестра… Где опытный виолончелист — Х, амбициозный скрипач — Y и виртуозный цифровой барабанщик — Z вместе создают симфонию, которую не способен исполнить ни один из них в одиночку.

Перестаньте делить сотрудников по году рождения. Начните объединять их вокруг общих целей, используя силу их различий. Именно в этом секрет устойчивого конкурентного преимущества в XXI веке в эти не простые времена.