ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Есть такое или у вас как-то иначе? Я помню свои встречи до 2015-го включительно, где я был в роли лидера, руководителя. Часто при сползании эмоционального фона в сторону «отрицательного» говорил: «Давайте без негатива, в конструктиве обсудим…». Что происходит обычно дальше? Команда кивает. Молчит… Часть участников закрывается. И в этот момент теряется контакт с реальностью. Потому что

Эмоции не исчезают, если их не произносить

Мы привыкли, многих из нас учат делить эмоции на «плохие» и «хорошие». Отрицательные и положительные. Радость — да. Страх, злость, печаль — нет. Но природа и наш с вами мозг так не работают…

Что говорит по этому поводу наука

Сколько базовых эмоций, данных нам от рождения, можно отнести к «традиционно-отрицательным»? 4 из 6! Они появляются в первые месяцы жизни ребенка и никуда не исчезают, если не возникает сильных отклонений в развитии. Пол Экман выделяет шесть базовых эмоций: радость, удивление, страх, злость, отвращение и грусть. Четыре — “традиционно-негативные”. Но не потому, что они плохие. А потому, что их задача — защищать, давать обратную связь на происходящее, помогать быстро ориентироваться в сложном мире.

Эволюционно наш мозг реагирует на угрозу сильнее, чем на радость. Это называется эффектом негативного доминирования: отрицательные сигналы обрабатываются быстрее и активнее, потому что от них зависело (-ит) выживание. «Негативные» эмоции — это встроенная система безопасности. Они включаются, когда что-то идёт не так.

Возьмем для примера, злость…

Злость — одна из самых “нежелательных” эмоций в офисе. Но именно она помогает нам распознать: “мои границы нарушены” или “что-то из происходящего несправедливо”. Когда человек злится, активируется симпатическая нервная система — тело готовится к действию. Это не вред, а мобилизация энергии.

Исследование Jennifer Lerner и Dacher Keltner (2001, Journal of Personality and Social Psychology) делает вывод: люди, испытывающие злость, чаще принимают активные решения, чувствуют больше контроля и меньше страха перед риском. Злость — не враг продуктивности. Она говорит: «Здесь пора что-то менять». Или: «Пора что-то делать…». При этом важно отличать и дифференцировать: раздражение – злость – гнев – ярость. Скорее работать с ранним сигналом, что-то начинать делать в зоне «раздражения», а не доводить себя или кого-то до «гнева».

В бизнесе это может выглядеть примерно так…

Вводная: ваша команда снова не уложилась в срок. Какие у вас чувства и эмоции по этому поводу? Вы рады, ищите позитив, у вам море любопытства и интереса? Не знаю как вы, а я быстро словлю «страх» за то, что все катится (идет) не туда и за горизонтом маячат угрозы. И затем окажусь в «злости» или «раздражении».  Обычный сценарий здесь для многих руководителей:

• Подавить эмоцию: «Надо быть спокойным»
• Взорваться, не подобрав подходящей формы: «Вы все безответственные!»

Оба варианта, кажется, не очень хорошо работают на длинной дистанции. Более зрелый подход — остановиться и расшифровать другим участникам: «Я злюсь, когда… (назвать то, что вы наблюдаете). Потому что для меня важны надёжность и договорённости». Теперь у этой эмоции есть смысл и направление. Она становится топливом для изменений, а не токсином для команды и вас лично. Исследование Lench et al (2011, Emotion) подтверждает: злость способствует целенаправленным действиям и восстановлению контроля после стресса.

Зачем “негативные” эмоции нужны лидеру?

• Страх показывает, где нужна подготовка или поддержка. Не все так просто, как озвучивается и предполагалось.
• Злость защищает границы и принципы, помогает подыскать подходящую форму для всей команды.
• Печаль помогает прожить потери, утрату чего-либо (клиента, продукта, рынка, сотрудника, который уволился и т.п), ассимилировать опыт и обновить смыслы.
• Отвращение указывает, что «сюда лучше не идти» или «пора от чего-то отказаться, отделить, убрать…».

Без этих эмоций лидер становится эмоционально-плоским: не чувствует = не замечает, где теряет энергию, границы или доверие. “Не злись”, “будь позитивным”, “держи себя в руках” — ошибка, а не способ сохранять рабочий настрой. Gallup (2023) показал: в командах, где лидеры игнорируют эмоции, вовлеченность ниже на 23 %, а выгорание выше на 40 %. Когда людям нельзя выражать чувства, они перестают быть искренними, честными, вовлеченными. Они перестают доверять…

Что может помочь вам и команде в этой части:

1. Эмоциональный чек-ин на встречах. Я знаю клиентов, у которых на старте встречи может быть вопрос: «С какой эмоцией вы пришли сегодня?». Или покороче: «Как вы?». Пять минут — и у вас есть контекст, в каком состоянии в комнате. А названное сильно теряет свою силу)
2. Техника СТОП. Где:
   С — Стоп, замечаю эмоцию или ощущение. Делаю паузу…
   Т — Тело: где и как она ощущается?
   О — Осознай: что это за эмоция, что ее вызывает (-ло)
   П — Продолжай осознанно, с учетом всего выше
3. Озвучивание эмоций через «Я-Сообщение». Не «ТЫ меня злишь», а «Я злюсь». Оставляйте и возвращайте себе авторство и ответственность, в том числе за собственные эмоции.

Эмоции — скорее данные и сигнал обратной связи, а не диагноз и то, что «надо убрать»

Без эмоций мы не может выделить приоритеты. Без «негативных» эмоций — не видим рисков и маркеров опасности. Эмоции — не шум, а навигация:

• Радость говорит: «иди туда»
• Удивление и интерес – «продолжай движение, исследуй»
• Страх — «осторожно, будь аккуратнее»
• Злость — «твои границы возможно нарушены»
• Печаль — «это было важно, не торопись…»
• Отвращение – «может от этого стоит отказаться, пора что-то убрать…»

Не стоит делить эмоции на «плохие» и «хорошие». Лучше учиться их слышать, уважать и использовать как данные и обратную связь. Если вы хотите, чтобы эмоции в вашей команде работали на эффективность, а не против — мы можем помочь построить систему эмоциональной грамотности для лидеров и команд. Пишите, обсудим возможные форматы и условия.