ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНОЕ РУКОВОДСТВО "КУЛЬТУРА И..."

Мне кажется, что словарь компании сильно меняется в зависимости от культурной доминанты. И, конечно же, это касается понятия «вовлеченный сотрудник». Можно попробовать свериться: кто для вас вовлеченный сотрудник? Что за определение стоит за этим понятием в вашей компании? Я дам то, что чаще слышу и вижу в компаниях клиентов, а потом определение, которое кажется мне рабочим и подходящим. Не буду забираться во все культурные доминанты, предлагаю остановиться только на 4-х самых ярких цветах в палитре корпоративного мира России:

1. Если в компании господствует культура принадлежности, вовлеченным сотрудником будет считаться… Какая у вас версия? Самый знающий и соблюдающий ритуалы компании, верный её традициям. Верность вообще — одно из ключевых понятий в этом культурном слое, ведь здесь мы все — одна «семья».
2. Как изменится понятие «вовлеченный сотрудник» в компании с доминантой культуры силы? Это уже будет самый послушный, исполнительный, живущий в режиме «сказано — сделано». Вспоминаю из периода военного института: «Пропотел — покажись начальнику».
3. Кого называют вовлеченным сотрудником в культуре правил? Мне кажется, самого внимательного к правилам и соблюдающего их всегда и во всем. Здесь уже ближе будет: «Живи по Уставу — обретешь честь и славу».
4. Каким станет определение в культуре успеха, где главный вектор — «использовать возможности»? А вовлеченный сотрудник — самый активный, самостоятельный в проектах, целях и инициативах.

К какому из определений сильнее склоняется ваша компания сегодня? Для меня же и «по классике» вовлеченный сотрудник — это выполнение 3-х условий, достаточных и необходимых:

• Мне нравится моя работа: люблю то, что делаю, увлечен работой и нахожу в ней смысл.
• Хочу делать свою работу в этой компании: считаю компанию хорошим местом для работы.
• Прохожу «лишнюю милю»: делаю больше, чем от меня требуется по должностной инструкции.

И это не на декларативном уровне, а скорее на уровне поступков, действий, эмоций и восприятия другими со стороны. У меня вообще фантазия, что при оценке вовлеченности, кроме анонимного анкетирования, стоит использовать 360 и спрашивать сотрудников про поведение окружения в рамках контекста выше. Что думаете?

Чтобы немного дать опоры, предлагаю подумать, как можно развивать эту самую вовлеченность компаниям с разной доминантой культуры. На что делать ставку, если правит балом культура принадлежности? Здесь хорошо подойдут:

• Коллективные активности: брифинги, совещания и корпоративы. При этом с понятными границами по времени, периодичности, структуре. Живые по форме, без диктата и не сильно бюрократичные.
• Чувство плеча и сопричастности через общие, понятные 2–3 цели, чтобы не забывать, для чего все мы тут собрались.
• Задачи в открытой канбан-доске как мостик в следующий культурный код.

Как развивать вовлеченность в компании с доминантой культуры силы?

• Говорить, обсуждать и показывать достижения. Дашборды, электронные таблицы, корпоративные стенгазеты.
• Организовывать конкурсы и соревнования с понятными критериями. Например, кубок «Лучший коммерсант месяца».
• Праздновать победы (неделя, месяц, год) и публично награждать победителей, при этом не стыдя тех, кто оказался в хвосте.

Добравшись до культуры правил, стоит добавить:

• Понятные и описанные процессы, взаимные обязательства, которые формируют на своей энергии те, кому их выполнять.
• Прозрачные границы ответственности и процессы, которые рождаются в диалоге участников этих самых процессов.
• Участие в формировании и улучшении правил компании. Для этого прекрасно подойдут законодательные совещания с частотой от 1 до 2 раз в месяц.

Ну и тем, кто развивает вовлеченность в культуре успеха, будут полезны:

• Регулярные обсуждения метрик и целей (OKR).
• Выравнивание по целям, проектам, процессам и задачам.
• Можно начинать работу с напряжениями.
• Ассимилировать опыт через ретроспективу проектов, квартала, года. Потому что если этого не делать, удерживая людей в режиме круглосуточной вовлеченности… ждите выгорания, а это дорого и сильно бьет по производительности.

Если есть желание чтение приложить на практическую плоскость:

• Обсудите в команде, какое определение «вовлеченный сотрудник» подойдет для вас, не забыв про свою самобытность.
• На что планируете опирать развитие вовлеченности с учетом этого в ближайшие 12 месяцев?